3.3 Instrumenten inzetten
Naast de uitgangspunten in paragraaf 3.2 zijn er ook een aantal instrumenten die u als HR-professional kunt inzetten om de oudere (én ook de jongere) werknemer goed inzetbaar te houden.
3.3.1 Oud leert van jong en jong leert van oud
inhoudelijk
Koppel oudere en jongere werknemers aan elkaar. De oudere werknemer heeft vaak veel inhoudelijke kennis die de jongere werknemer nog niet heeft. De jongere werknemer heeft toegang tot de nieuwste inzichten op een vakgebied of kan door een frisse blik een andere kijk op processen hebben.
Koppeling
bedrijfsresultaat
Door de koppeling van de jongere en oudere generaties komt u tot een win-win-winsituatie:
- De oudere werknemer kan zich door de coachende rol nog verder ontwikkelen.
- De jongere werknemer krijgt kennis mee en kan tegelijkertijd zijn ideeën bespreken.
- Voor de organisatie kan een goede uitvoering van deze koppeling leiden tot betere bedrijfsresultaten.
3.3.2 Carrièreswitch
haalbaar
De oudere werknemer wil misschien nog wel een carrièreswitch maken. Voor een organisatie die bepaalde vacatures niet ingevuld krijgt, zou het interessant zijn om een groep oudere werknemers hiervoor op te leiden. Of dit voor de organisatie en werknemer financieel haalbaar is, is afhankelijk van meerdere factoren: het gevraagde en te bieden salaris, de duur en ROI (return on investment) van de opleiding, het soort werk dat geboden wordt, enzovoorts.
Een functiewisseling zorgt er ook voor dat u de werknemer nieuwe (ontwikkel)kansen kan bieden en voor de organisatie kan behouden. Het creëert bovendien een plek voor een jongere werknemer.
3.3.3 Promotie
werkervaring
Denk ook aan de promotie van een 55-plusser. Een promotie van iemand van 55 jaar, betekent dat deze werknemer nog zo’n 12 jaar lang een wezenlijke bijdrage aan de organisatie kan leveren. Promotie van een 55-plusser heeft veel voordelen. Zo komt er een werknemer met veel werk- en levenservaring op een nieuwe positie. Vaak heeft zo’n werknemer ook een wat groter netwerk dan de jongere werknemer.
Blijf goed in gesprek met uw werknemer. Blijf nieuwsgierig: de aanname dat de 55-plusser niet meer wil bewegen, is vaak onterecht. Zowel promotie als demotie kan helpen om de 55-plusser aan uw organisatie te binden.
3.3.4 Demotie
werkvreugde
match
Demotie heeft een negatieve connotatie, maar dit is niet terecht. Er zijn genoeg oudere werknemers die tegen het einde van hun loopbaan nog heel graag willen werken, maar meer werkvreugde halen uit een andere functie. Zo zijn er leidinggevenden van grote teams die een stapje opzij doen. In plaats van verantwoordelijk te zijn voor een team van 50 mensen kiezen ze ervoor om een kleiner team aan te sturen of weer aan de slag te gaan in een meer operationele rol. Uiteraard kunnen er financiële consequenties zitten aan een demotie. De werknemer moet dan afwegen of dat opweegt tegen het te verwachten vergrote werkgeluk. Het zou mooi zijn als demotie niet meer een noodoplossing is, maar een krachtig middel om de match tussen werknemer en organisatie te continueren.
3.3.5 Meer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden
vakantiedagen
Bij flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden moet u onder andere denken aan het kunnen kopen van vakantiedagen, sparen voor een langere vakantie, mogelijkheden om thuis te werken en flexibiliteit in werktijden. Dit biedt voor alle leeftijdsgroepen opties om inzetbaar te blijven.
3.3.6 Functioneringsgesprekken anders aanpakken
gelijkwaardigheid
Werknemers van jong tot oud ervaren functioneringsgesprekken vaak als weinig motiverend. Maar de 55-plusser heeft nog sterker de behoefte aan gelijkwaardigheid. Er gaan dan ook al jaren stemmen op voor een andere wijze van erkenning en waardering en het continu blijven investeren in de arbeidsrelatie via goede gesprekken op het werk (meer hierover in hoofdstuk 5).