2.2 Aanzegverplichting
werknemer laten weten
Uw onderneming heeft meestal de plicht om een werknemer te laten weten of u zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengt of dat niet doet en deze dus van rechtswege laat aflopen. Dit zogeheten aanzeggen moet tijdig en schriftelijk gebeuren.
Situatie
De aanzegverplichting geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, ongeacht of het om een eerste of volgend contract gaat.
niet bij vaste contracten
project
U hoeft dus niet aan te zeggen bij contracten van korter dan zes maanden of bij vaste contracten. Ook bij arbeidsovereenkomsten zonder vaste einddatum maar waarbij de afloop afhankelijk is van een gebeurtenis – bijvoorbeeld contracten voor de duur van een project – heeft uw onderneming geen aanzegverplichting. Datzelfde geldt bij uitzendovereenkomsten die eindigen bij het vervallen van de inleenopdracht van uw organisatie aan het uitzendbureau.
Ook al heeft uw onderneming in een bepaalde situatie geen aanzegverplichting, dan is het uiteraard alsnog wel zo netjes om de werknemer (tijdig) te laten weten of u zijn tijdelijke contract al dan niet verlengt.
Manier
altijd bewijzen
één maand voor aflopen
Uw onderneming moet schriftelijk aan de aanzegplicht voldoen. Met een mondelinge aanzegging voldoet u dus niet aan die verplichting. Per e-mail aanzeggen is bijvoorbeeld wel toegestaan. Zorg dat u altijd kunt bewijzen dat u aan uw aanzegplicht heeft voldaan, bijvoorbeeld door de aanzegging aangetekend naar de betreffende werknemer te versturen. Op rendement.nl/salarisdossier vindt u een handige voorbeeldbrief voor de aanzegging.
Moment
Uw organisatie moet uiterlijk één maand voor het aflopen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst aanzeggen. U hoeft overigens niet per se te wachten tot een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst; u mag de aanzegging ook al (veel) eerder doen. Zo zou u in het tijdelijke contract al meteen kunnen opnemen dat dit niet zal worden verlengd. Op die manier heeft u direct bij indiensttreding al voldaan aan uw aanzegverplichting.
Ook al heeft uw onderneming in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelf al opgenomen dat u deze niet zult verlengen, dan kunt u hier later uiteraard desgewenst op terugkomen en dat tóch doen.
op tijd op zoek
opzegtermijn
De gedachte achter de aanzegtermijn is dat werknemers van wie de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, op tijd op zoek kunnen gaan naar een andere baan – minstens een maand voor het einde van de dienstbetrekking – waardoor er minder beroep op de Werkloosheidswet (WW) zal worden gedaan. Daarom geldt er bijvoorbeeld geen aanzegtermijn bij een vast contract, omdat u daar immers al met een opzegtermijn te maken heeft (zie paragraaf 5.2), zodat de werknemer sowieso minstens een maand heeft om op zoek te gaan naar een andere baan.
Verlenging
onder welke voorwaarden
Wil uw onderneming de werknemer in dienst houden, dan zult u bij de (verplichte) aanzegging moeten aangeven onder welke voorwaarden u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengt of omzet in een vaste arbeidsovereenkomst. Op rendement.nl/salarisdossier vindt u een handige voorbeeldbrief voor zo’n verlenging.
Als u bij de aanzegging aangeeft het tijdelijke contract van de werknemer te verlengen, maar nalaat om te vermelden onder welke voorwaarden dat gebeurt, geldt de verlenging voor dezelfde periode als het vorige contract – maar maximaal één jaar – en onder dezelfde voorwaarden.
na afloop aan het werk
te laat of helemaal niet
Let op dat ook als u volgens de regels heeft aangezegd dat uw onderneming de tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer niet verlengt, er toch automatisch een verlenging plaatsvindt als u hem (stilzwijgend) toestaat na afloop van zijn arbeidsovereenkomst aan het werk te blijven (zie ook paragraaf 2.1).
Vergoeding
Als uw onderneming niet aan de aanzegverplichting voldoet – oftewel u zegt te laat of helemaal niet aan of u doet de aanzegging niet volgens de regels – bent u de werknemer een schadevergoeding verschuldigd: de aanzegvergoeding. Dit is overigens niet (langer) het geval als er bij uw onderneming sprake is van een faillissement, verleend uitstel van betaling of van toepassing van de schuldsanering natuurlijke personen.
twee maanden de tijd
Let op dat ook als uw onderneming zich niet aan de aanzegverplichting houdt, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel gewoon (van rechtswege) afloopt. Het al dan niet aanzeggen heeft daar verder geen invloed op.
vervalt het recht
De werknemer moet de aanzegvergoeding zelf bij uw onderneming opeisen. Hij heeft twee maanden na afloop of verlenging van het tijdelijke contract de tijd om dit te doen. Binnen diezelfde termijn moet de werknemer ook een eventueel verzoekschrift bij de kantonrechter indienen in het geval uw onderneming de aanzegvergoeding niet op zijn verzoek betaalt. Als u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft verlengd maar dit niet volgens de regels heeft aangezegd, zal de werknemer de schadevergoeding uiteraard niet zo snel opeisen.
Na verloop van de tweemaandstermijn vervalt het recht van de werknemer op de aanzegvergoeding.
evenredige vergoeding
Zorg dat u bij het aangaan van een tijdelijk contract van zes maanden of langer de aanzegging ervan alvast agendeert – zodat u die niet te laat doet – of in het contract al direct opneemt dat er geen verlenging zal plaatsvinden (zie ook hiervoor).
berekening
De verschuldigde schadevergoeding bedraagt één brutomaandsalaris als uw onderneming helemaal niet heeft aangezegd. Bij een te late aanzegging is een evenredige vergoeding verschuldigd. Dus als u bijvoorbeeld tien dagen te laat aanzegt, moet uw onderneming de werknemer een schadevergoeding naar rato van tien dagen over die maand (exclusief vakantiebijslag) betalen, bijvoorbeeld 10/31 van het maandsalaris.
geen vaste arbeidsduur
naar rato
Voor berekening van de schadevergoeding heeft u dus het brutomaandsalaris van de werknemer nodig. Hiervoor vermenigvuldigt u zijn bruto-uurloon met de afgesproken arbeidsduur per maand, waarbij u de vakantiebijslag en eventuele eindejaarsuitkering, ploegentoeslag en overwerkvergoeding buiten beschouwing laat. Soms moet u een andere berekening aanhouden:
- In de situatie dat u geen vaste arbeidsduur met de werknemer heeft afgesproken, vermenigvuldigt u zijn bruto-uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand bekeken over de 12 afgelopen maanden.
- In de situatie dat u een stuk- of provisieloon hanteert, deelt u het brutosalaris van de werknemer over de afgelopen 12 maanden door 12. Deze berekening verricht u naar rato als de werknemer nog geen 12 maanden in dienst is bij uw onderneming.