2.2 De verschillende levensfasen
loopbaan
De meeste werknemers doorlopen een viertal opeenvolgende fasen in hun loopbaan. Deze fasen zijn niet in steen gebeiteld; er zullen altijd individuele verschillen zijn. Niet iedereen heeft in een bepaalde levensfase dezelfde behoeften of maakt dezelfde ontwikkelingen door.
Iedereen ontwikkelt zich verschillend. Werknemers doorlopen ook niet allemaal precies dezelfde fasen en sommigen doorlopen bepaalde fases helemaal niet.
2.2.1 Fase van oriëntatie
tijdelijke
zorgtaken
De eerste fase is voor de meeste werknemers de oriëntatiefase. In deze fase heeft de werknemer een van zijn eerste, vaak tijdelijke, dienstbetrekkingen. Hij heeft weinig werkervaring en meestal ook nog geen volledig zicht op zijn eigen mogelijkheden, talenten en kwaliteiten. Hij heeft dus nog veel te ontdekken. Daarnaast heeft hij vaak nog weinig zorgtaken en andere verplichtingen naast zijn werk.
Leren en ontdekken
samenwerken
kennis
De oriëntatiefase staat vaak in het teken van leren. Werknemers leren hun werk inhoudelijk kennen, maar leren bijvoorbeeld ook omgaan met de sociale werkomgeving. Ze leren in diverse samenstellingen samenwerken en omgaan met de hiërarchische verhoudingen in de organisatie. Werknemers moeten in deze fase ook nog uitvinden wie ze zijn en welke kwaliteiten ze bezitten. Dat kan door verschillende taken uit te voeren en opleidingen te volgen om de kennis te verbreden of verdiepen. Iemand in deze fase heeft nog veel begeleiding bij zijn ontwikkeling nodig.
Valkuil
zinvol
burn-out
risico
Wat werknemers belangrijk vinden, verschilt sterk per levensfase. De meeste werknemers vinden plezier in hun werk belangrijk. Maar waar oudere werknemers vooral werk willen doen dat waardevol of zinvol is, ligt de nadruk voor jongere werknemers vaak meer op carrière maken. Ze willen flink groeien in hun baan. Dat speelt voor oudere werknemers veel minder een rol. Deze gretigheid van jongere werknemers kan ook een valkuil zijn waardoor ze mogelijk te veel hooi op hun vork nemen; hierdoor is er risico van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en kan de werknemer overspannen raken en zelfs een burn-out krijgen. Het is belangrijk dat bijvoorbeeld zijn leidinggevende hier rekening mee houdt. Goede begeleiding kan dit risico helpen beperken. Een coach kan zorgen dat de werknemer zich er zelf eerder van bewust is dat hij zijn grenzen overschrijdt.
Koppel jongere aan oudere werknemer
Om het risico op overspannenheid of burn-out bij startende werknemers in deze eerste fase te voorkomen, kan coaching helpen. Dit kan een professionele externe coach zijn, maar ook een ervaren collega vanuit de eigen organisatie. Een werknemer kan daarnaast veel baat hebben bij een mentor. Een liefst oudere en meer ervaren collega die hem onder zijn hoede neemt en begeleidt gedurende zijn eerste tijd op de werkvloer. Dit mentorschap is bovendien een zinvolle rol voor de senior werknemer die meer richting het eind van zijn loopbaan gaat.
2.2.2 Fase van verdieping
hectisch
stap terug
moederschap
borstvoeding
De tweede fase die de meeste werknemers doormaken is de verdiepingsfase. Deze fase is vaak op alle fronten hectisch. Veel werknemers komen in deze fase als ze in de 30 of eerste helft 40 zijn. Professioneel gezien staat de verdiepingsfase veelal in het teken van carrière maken. In het privéleven is dit de periode waarin ze kinderen krijgen en doen vooral vrouwen vaker een stap terug in hun carrière. Ze gaan minder werken, en niet altijd omdat ze dat willen, maar omdat ze de combinatie van moederschap en werk als belastend ervaren. Ook kunnen stellen hierover onderling conflicten hebben. Mannen blijven nog steeds vaker fulltime werken, ook al worden ze vader. Uw werkgever kan dit ondersteunen door het werkende moeders zo makkelijk mogelijk te maken. Bijvoorbeeld direct na de bevalling door kolven en borstvoeding geven goed te faciliteren en voorlichting te geven over de wettelijke verlofmogelijkheden en het ouderschapsverlof.
Combineren van werk en privé
werktijden
ziekteverzuim
De werkgever kan het werknemers in de verdiepingsfase veel makkelijker maken door hun meer flexibiliteit te bieden. Dat kan door bijvoorbeeld flexibele werktijden en thuiswerken mogelijk te maken. Dat kan zeker helpen bij het combineren van werk en privé en het helpt om ziekteverzuim te voorkomen. Het zorgt ervoor dat werkende ouders hun werk gemakkelijker kunnen afstemmen op de tijden van de crèche, school of het kinderdagverblijf.
Ga er niet van uit dat alleen dertigers nog jonge kinderen hebben. Er zijn tegenwoordig meer oudere moeders en vaders, waardoor ook vijftigers nog een kind op de basisschool kunnen hebben. Denk aan het verschil tussen leeftijdsfase en levensfase.
2.2.3 Fase van het hoogtepunt
wending
energie
Tussen de 40 en 50 jaar komen veel werknemers op het hoogtepunt of de piek van hun loopbaan. Ze hebben hun hoogste positie bereikt en hebben veel ervaring en kennis opgedaan. In deze fase kijken werknemers vaak kritisch naar hun loopbaan. Ze hebben het gevoel ‘nu of nooit’. Ze denken dat ze in deze fase de laatste kansen krijgen om ambities te verwezenlijken of bijvoorbeeld hun carrière een hele nieuwe wending te geven. Dit kan hen motiveren om hun ontwikkeling een flinke impuls te geven. Veelal zijn eventuele kinderen van werknemers in deze fase wat ouder of zijn ze zelfs al het huis uit. Dit zorgt ervoor dat werknemers met hernieuwde energie en ambitie naar hun werk kijken. Ze maken een nieuwe start in deze nieuwe fase, of willen een impuls aan hun loopbaan geven. Dit kan een reden zijn om te gaan zoeken naar een nieuwe baan, bij een andere werkgever.
Als werknemers de ontwikkelingskansen krijgen waar ze naar verlangen, zijn ze vaak voor uw organisatie te behouden. Die profiteert dan van de nieuwe energie en motivatie die daardoor ontstaat, ook bij wat oudere werknemers.
Risico overbelasting door mantelzorg
zieke ouders
overbelast
zorgverlof
Werknemers in deze levensfase hebben nog steeds zorgtaken, maar krijgen vaak ook al wat meer ruimte voor zichzelf doordat de kinderen ouder zijn. Het privéleven kan in rustiger vaarwater terechtkomen en er is meer gelegenheid om te werken aan de eigen ontwikkeling. Toch kan ook dit nog een hectische periode zijn; werknemers kunnen al te maken krijgen met zieke en hulpbehoevende ouders, waardoor zij ineens mantelzorger worden. Natuurlijk krijgt niet iedere werknemer hiermee te maken, maar u moet er in uw beleid wel rekening mee houden. Extra zorgtaken kunnen een zware last op iemands schouders leggen. Biedt het werk geen flexibiliteit om dit te combineren, dan kan de werknemer zich overbelast gaan voelen en ligt stress op de loer. Hierdoor neemt het risico toe dat iemand zich ziek meldt en langdurig verzuimt door een burn-out of andere psychische klachten. Denk met werknemers mee over de mogelijkheden om werk en mantelzorg te combineren en voorkom dat ze uitvallen. Kort- en langdurend zorgverlof zijn wettelijke mogelijkheden, maar deze zijn vaak niet voldoende.
2.2.4 Fase van afbouwen
tempo
slijtage
De laatste fase van het werkend bestaan is de fase voor het pensioen. Sommige vijftigers en zestigers zijn actiever en bevlogener dan ooit. Anderen kijken uit naar hun pensioen en gaan geen nieuwe uitdagingen aan. Soms is dat noodgedwongen. Werknemers in zware beroepen of ploegendienst hebben vaak geen keuze. Ze zijn fysiek niet meer in staat te functioneren op het niveau en in het tempo dat van hen gevraagd wordt. Dan komen omscholing naar ander werk, demotie of vervroegde uittreding in beeld. Hoe een werknemer zich voelt in de laatste fase van zijn loopbaan is natuurlijk sterk afhankelijk van zijn persoonlijkheid. Maar ook zijn gezondheid speelt een rol, en zijn baan of vakgebied. Oudere werknemers hebben vaker last van ‘slijtage’. Denk maar aan slechte gewrichten en rugklachten. Dit hoeft in een kantoorbaan geen echte problemen op te leveren. Voor een werknemer in de bouw of in de zorg kan dit wel degelijk professionele gevolgen hebben. De werknemer kan vaak niet meer alle fysiek zware werkzaamheden aan. Hij gaat minder werken of voert andere taken uit. Hierbij kan óók het begeleiden van minder ervaren collega’s horen.
In organisaties is vaak weinig aandacht voor opleidingswensen van oudere werknemers. Opleiding kan hen echter helpen gezond aan het werk te blijven en hun waardevolle kennis over te dragen. En het is ook goed voor de motivatie en betrokkenheid.