2.1 Doel van beleid voor elke levensfase
Een breed opgezet levensfasebeleid kan verschillende doelen hebben, die elkaar in de praktijk versterken en ondersteunen. Belangrijk is dat deze vorm van beleid voor zowel uw organisatie als de werknemers grote voordelen heeft. Het draagt bij aan de gezondheid en het welbevinden van alle werknemers en helpt uitval voorkomen.
2.1.1 Duurzame en flexibele inzetbaarheid
meer ouderen
brede ontwikkeling
Een van de doelstellingen van levensfasebeleid is het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. Nu iedereen langer moet doorwerken, en er straks meer ouderen op de werkvloer zijn, is extra aandacht voor het inzetbaar houden van werknemers geen overbodige luxe. Duurzame inzetbaarheid heeft te maken met gezond en fit blijven, maar ook met ontwikkeling. Een kerngezonde werknemer die op zijn vakgebied steeds verder achterloopt, is immers niet meer goed inzetbaar. Niet alleen ontwikkeling in het eigen werk is van belang, maar juist ook brede ontwikkeling. Als iemand zijn werk fysiek of mentaal niet meer aankan, is het goed dat de werknemer nog andere opties heeft. Flexibiliteit is dus ook onmisbaar: werknemers die op meerdere fronten inzetbaar zijn, kunnen gemakkelijker aan het werk blijven – binnen of buiten uw organisatie.
In sommige beroepen is aandacht voor duurzame inzetbaarheid extra belangrijk. Denk aan werk met zware fysieke belasting, zoals in de bouw en in ploegendiensten.
2.1.2 Motivatie en vitaliteit
tempo
productiever
betrokken
Levensfasebeleid draagt niet alleen bij aan de inzetbaarheid, maar ook aan de motivatie en vitaliteit van werknemers. Als een werknemer zich kan blijven ontwikkelen op een manier die bij hem past en in een tempo dat aansluit bij zijn persoonlijke omstandigheden en zijn wensen, zal hij zich hier met meer plezier en vertrouwen op richten. Ook is de kans dan groter dat hij hierin succesvol is. Werknemers die gemotiveerd en vitaal hun werk doen, zijn gemiddeld een stuk productiever dan werknemers die op de automatische piloot of met tegenzin hun taken verrichten. Bovendien leveren gemotiveerde werknemers gemiddeld werk van hogere kwaliteit af. Ze zijn meer betrokken en gedreven en stellen daardoor ook zelf hogere eisen aan hun werk. Dit heeft eveneens positieve gevolgen voor de verzuimcijfers, want tevreden werknemers lopen minder risico op verzuim.
Risico’s van afnemende motivatie
kwaliteit
externe prikkels
Als werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn, halen ze motivatie uit zichzelf. Ze willen goed presteren, resultaat behalen en kwaliteit leveren omdat ze dat zelf willen. Het ligt voor de hand dat niet elke werknemer intrinsiek gemotiveerd is en blijft. Werknemers met zware fysieke arbeid of hoge werkdruk lopen meer risico om hun motivatie te verliezen als ze ouder worden. Ook kan met het ouder worden de ambitie afnemen en kunnen werknemers minder gevoelig worden voor externe prikkels zoals een hoge beloning.
Andere motivatie om te werken
Een werknemer moet niet alleen kúnnen werken, maar ook wíllen werken. Motivatie is belangrijk om de bereidheid te tonen zich in te zetten voor de organisatie. Iemand die promotie wil maken, is gemotiveerd daarvoor te werken en zal gedrag vertonen dat die promotie mogelijk maakt. Het is zeker niet zo dat het oudere werknemers minder kan schelen, integendeel: ze zijn vaak heel gemotiveerd. Wel is de motivatie anders van aard dan toen ze zich in een andere levensfase bevonden. Het doel is bijvoorbeeld niet langer promotie, maar kwalitatief goed werk leveren of kennis overdragen aan anderen.
Afnemende motivatie herkennen
vastlopen
ontevredener
Er kunnen diverse signalen zijn die wijzen op een afnemende motivatie. Wees hier alert op, want een werknemer die zijn motivatie verliest, loopt kans om vast te lopen. Hij kan lichamelijke en psychische klachten ontwikkelen doordat het werk geen uitdaging en voldoening meer biedt. De werknemer wordt ontevredener en kan zich gaan vervelen. Signalen die kunnen wijzen op afnemende motivatie zijn:
- vermoeidheid en verlies aan energie;
- gebrek aan concentratie;
- afnemende prestaties;
- dalende productiviteit;
- somberheid en lusteloosheid;
- vermijden van sociaal contact.
Al deze signalen kunnen ook op andere onderliggende problemen wijzen, dus het blijft belangrijk het gesprek aan te gaan.
2.1.3 Gezondheid en verzuim
belastbaarheid
mantelzorg
Een ander groot voordeel van effectief levensfasebeleid is dat het de gezondheid van werknemers ten goede komt en daarmee het verzuim in uw organisatie kan helpen beperken. De belastbaarheid van werknemers verschilt in de praktijk per levensfase. Dit heeft te maken met de belasting in het privéleven – bijvoorbeeld op het gebied van mantelzorg of zorg voor kleine kinderen – maar ook met de fysieke mogelijkheden die werknemers hebben. Dit laatste speelt in toenemende mate een rol als werknemers ouder worden. Door rekening te houden met de belastbaarheid in bepaalde levensfasen, kunt u werknemers helpen om ook zelf hun gezondheid te beschermen.
Als werknemers minder risico lopen om overbelast te raken, zal het verzuim ook afnemen. Dat kan uw organisatie flink in de kosten schelen.
gezond
arbobeleid
Overigens is alleen levensfasebeleid in de praktijk onvoldoende om actief verzuim te voorkomen en werknemers gezond aan het werk te houden. Het is belangrijk dat de werkgever dit combineert met een gericht gezondheids- of vitaliteitsbeleid. Dit is niet alleen een taak voor de arboprofessional of de preventiemedewerker, maar vindt plaats in samenwerking met de hr-afdeling van uw organisatie. Personeelsbeleid en arbobeleid gaan hierin hand in hand. In hoofdstuk 3 van dit themadossier leest u meer over het belang van vitaliteitsbeleid voor oudere werknemers.