7.1 Knelpunten ombuigen

voorbeeld

kwaliteiten

Aan de hand van een voorbeeld leest u hoe u knelpunten kunt ombuigen naar speerpunten. In uw organisatie doen de volgende feiten zich voor:

De gemiddelde leeftijd in uw organisatie is hoog, waardoor er 40 fte’s uitstromen vanwege pensioen de komende drie jaar. Hierdoor verliest uw organisatie veel kennis en is er een grote vervangingsvraag. Voor sommige functies is deze vervangingsvraag slechts tijdelijk, omdat de functie over vijf jaar niet meer nodig is.

Naast de vervangingsvraag vanwege de uitstroom door pensioen, verwacht uw organisatie met 33 fte’s te groeien de komende drie jaar. Met name in de functies die lastig te vervullen zijn, verwacht u te groeien.

15% van de werknemers kan onvoldoende meegroeien in de kwaliteiten (flexibiliteit en probleemoplossend vermogen) die in de toekomst nodig zijn.

De grote groep werknemers die wel mee kan groeien met de benodigde kwaliteiten heeft hierin wel ondersteuning nodig.

Tot slot is er een grote kans dat de werknemers die boven verwachting presteren en veel ontwikkelpotentieel hebben, uw organisatie zullen verlaten omdat u ze weinig doorgroeimogelijkheden kunt bieden.

7.1.1 Speerpunten

toekomstprofiel

ontwikkelen

Hoe maakt u van deze knelpunten nu een concreet plan? Hieronder zijn voor de knelpunten 1 tot en met 5 één of meerdere speerpunten bedacht. De cijfers van de speerpunten corresponderen met de knelpunten:

Ruim voordat een werknemer met pensioen gaat, draagt hij kennis over aan collega’s.

Uw organisatie zorgt ervoor dat ze op tijd voldoende werknemers aantrekt.

U werft op het profiel van de toekomst.

De functies waar de vervangingsvraag tijdelijk is, vult u op met eigen werknemers die breed inzetbaar zijn.

Uw organisatie is een aantrekkelijke werkgever in de regio waardoor vacatures niet langer openstaan dan zes maanden.

U en de leidinggevenden bespreken helder de verwachtingen met werknemers over de toekomst en begeleiden hen naar een passende plek.

Uw organisatie ondersteunt werknemers in het ontwikkelen van de benodigde kwaliteiten.

U heeft een goed beeld van de talenten in uw organisatie en helpt ze te blijven ontwikkelen en uitdagend werk te bieden.

Oplossingen

stapsgewijs

De volgende stap is het bedenken van oplossingen. Welke oplossingsrichtingen zorgen ervoor dat u de speerpunten gaat bereiken? Hoe gaat u een weg vinden in de talloze HR-oplossingen? Het helpt om dit stapsgewijs te doen. Een hulpmiddel hierbij is de speerpunten in te delen in de vier personeelsstromen:

• instroom;
• behoud;
• doorstroom;
• uitstroom.

7.1.2 Van speerpunt naar personeelsstromen

doorstroom

Op basis van de speerpunten uit paragraaf 7.1.1 ziet u bijvoorbeeld dat het speerpunt ‘Ruim voordat een werknemer met pensioen gaat, draagt hij kennis over aan collega’s’ te maken heeft met doorstroom. Speerpunten kunnen ook betrekking hebben op meerdere personeelsstromen.

één oplossing onvoldoende

Het speerpunt ‘U en de leidinggevenden bespreken helder de verwachtingen met werknemers over de toekomst en begeleiden hen naar een passende plek’ heeft bijvoorbeeld betrekking op zowel doorstroom als uitstroom. Dit geeft al een indicatie dat één oplossing onvoldoende is, maar dat u meerdere HR-oplossingen moet inzetten.

Brainstorm

U kunt nu gericht gaan zoeken naar oplossingsrichtingen. Een manier om dit te doen is een brainstorm te organiseren met leidinggevenden en eventueel ook werknemers (zie hoofdstuk 2 voor meer toelichting op wie u kunt betrekken).

out of the box

literatuur

Verzamel per speerpunt zo veel mogelijk oplossingsrichtingen door HR, leidinggevenden en eventueel werknemers oplossingen te laten bedenken die voor de hand liggen, maar ook die out of the box zijn. Selecteer uit deze verzameling van oplossingsrichtingen welke de praktisch haalbare en effectieve oplossingen zijn. Raadpleeg ook online bronnen, (vak)literatuur of ga langs bij HR-collega’s, zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten, om oplossingsrichtingen te verzamelen. In onderstaande figuur ziet u enkele voorbeelden van oplossingsrichtingen.

7.1.3 Uitwerking oplossingsrichtingen

concreet

platform

beloningsbeleid

loopbaanpad

behoud

traineeship

Om u een concreet voorbeeld te geven, zijn de oplossingsrichtingen voor de speerpunten uit paragraaf 7.1.1 voor u uitgewerkt.

Speerpunt: ruim voordat een werknemer met pensioen gaat, draagt hij kennis over aan collega’s

• Personeelsstroom: doorstroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • De werknemer die gaat uitstromen krijgt een buddy die zijn kennis kan overnemen.
  • Collega die gaat uitstromen houdt reeks lunchcolleges.
  • Digitaal platform opzetten voor kennisoverdracht.

Speerpunt: uw organisatie zorgt ervoor dat ze op tijd voldoende werknemers aantrekt

• Personeelsstroom: instroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • Beloning uitkeren aan werknemers die nieuwe collega aandragen.
  • Meer overleg tussen HR en lijn: HR en leidinggevenden bespreken elk kwartaal (verwachte) in- en uitstroom.

Speerpunt: u werft op het profiel van de toekomst

• Personeelsstroom: instroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • Lijn en HR werken met elkaar profiel van de toekomst uit.
  • Recruiter kijkt waar in de arbeidsmarkt gewenst toekomstig profiel te vinden is (denk aan zij-instromers).

Speerpunt: de functies waar de vervangingsvraag tijdelijk is, vult u op met eigen werknemers die breed inzetbaar zijn

• Personeelsstroom: instroom en doorstroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • Loopbaanpaden inzichtelijk maken.
  • Werknemers en leidinggevenden gaan met elkaar in gesprek over brede inzetbaarheid.

Speerpunt: uw organisatie is een aantrekkelijke werkgever in de regio waardoor vacatures niet langer openstaan dan zes maanden

• Personeelsstroom: instroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • Het imago van de werkgever verbeteren.
  • Werkervaringsplekken aanbieden.
  • Nauwer samenwerken met onderwijsinstellingen, UWV en andere instanties.
  • Het beloningsbeleid moderniseren en meer concurrerend maken.
  • Inspiratie opdoen bij organisaties die vooroplopen in aantrekkelijk werkgeverschap.

Speerpunt: u en de leidinggevenden bespreken helder de verwachtingen met werknemers over de toekomst en begeleiden hen naar een passende plek

• Personeelsstroom: doorstroom en uitstroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • Loopbaanpaden inzichtelijk maken.
  • Inzichtelijk maken welke functies buiten de organisatie geschikt zijn.
  • Leidinggevenden trainen in het voeren van ‘het goede gesprek’, waarin leidinggevende en werknemer afstemmen over onderwerpen als het functioneren, de gewenste ontwikkeling en het toekomstperspectief.

Speerpunt: uw organisatie ondersteunt werknemers in het ontwikkelen van de benodigde kwaliteiten

• Personeelsstroom: behoud.
• Oplossingsrichtingen:
  • Opleidings- en ontwikkelbeleid moderniseren.
  • Informeel leren stimuleren.
  • Goede voorbeelden over ontwikkelen delen via nieuwsbrief en intranet.
  • Werknemer en leidinggevende regelmatig ‘verbetergesprek’ met elkaar laten voeren.

Speerpunt: u heeft een goed beeld van de talenten in uw organisatie en helpt ze te blijven ontwikkelen en uitdagend werk te bieden

• Personeelsstroom: behoud en doorstroom.
• Oplossingsrichtingen:
  • Traineeship opstellen (niet alleen voor jongeren, maar ook voor bijvoorbeeld zij-instromers).
  • Functieroulatie mogelijk maken.
  • Niet meer denken in functies, maar in rollen.
  • Talentontwikkeling stimuleren.