4.3 Fraude en manipulatie in assessments
negatief
positief
Zelfs bij kwalitatief goede psychologische meetinstrumenten zijn er helaas nog andere factoren die de betrouwbaarheid negatief kunnen beïnvloeden. Denk aan fraude of manipulatie door de persoon die de assessments invult. Er zijn bijvoorbeeld apps die een vragenlijst voor een sollicitant kunnen invullen. Zo kunnen kandidaten een persoonlijkheidsvragenlijst precies zo invullen dat ze positief uit de procedure komen. Vooral in situaties zoals personeelsselectie, waar de resultaten aanzienlijke gevolgen kunnen hebben voor de kandidaat, is dit een belangrijke zorg. Op wat voor manieren komen fraude en manipulatie voor bij assessments? En hoe kunt u dit herkennen en voorkomen?
4.3.1 Fraude bij vaardigheids- en persoonlijkheidstesten
De komst van online assessments heeft het risico op fraude groter gemaakt. Het is namelijk mogelijk dat iemand anders de vaardigheidstesten (zoals intelligentietesten) voor de kandidaat maakt. Daarnaast kan een kandidaat die het assessment online maakt, ook hulp van buitenaf vragen.
groepsassessment
Bij groepsassessments kunnen deelnemers informatie met elkaar delen, zoals vragen en antwoorden. Sommige kandidaten hebben mogelijk al toegang tot bepaalde informatie vooraf, waardoor ze zich beter kunnen voorbereiden en het assessment minder geldig is.
Als een kandidaat behendig is in het gebruik van technologieën en kunstmatige intelligentietools, kan hij deze ook inzetten om bij de assessments te helpen.
Liegen
sociaal wenselijk
Fraude en manipulatie kunnen voorkomen bij persoonlijkheidsvragenlijsten, bijvoorbeeld als mensen (on)bewust proberen de resultaten te beïnvloeden om een bepaald beeld van zichzelf te presenteren. Dit kan variëren van het licht afzwakken van negatieve eigenschappen om sociaal wenselijk over te komen, tot het bewust liegen door een volledig ander beeld van zichzelf te schetsen dan de werkelijkheid. Op rendement.nl/hrdossier vindt u meer informatie over faking en wat u daartegen kunt doen.
4.3.2 Fraude en sociale wenselijkheid op het spoor
consistent
Assessmentinstrumenten hebben vaak al methoden om te ontdekken of kandidaten sociaal wenselijke antwoorden geven of proberen te frauderen. Vaak staan er in een rapport bijvoorbeeld schalen die laten zien hoe consistent iemand heeft geantwoord, of in hoeverre de kandidaat de neiging heeft zichzelf positief te beoordelen.
Sociaal wenselijke antwoorden verminderen
vierpuntsschaal
Ipsatieve vragenlijsten presenteren stellingen over iemands persoonlijkheid aan beide kanten van een vierpuntsschaal. Kandidaten moeten vervolgens kiezen welke stelling het beste bij hen past. In tegenstelling tot normatieve vragen, waarbij er slechts één stelling is met een vijfpuntsschaal, dwingt dit type vragenlijst kandidaten om geen sociaal wenselijke antwoorden te geven. Als iemand het eens is met de ene stelling, betekent dit automatisch dat hij het minder eens is met de andere. Dit resulteert in een soort rangorde van scores van een individu. Ipsatieve vragenlijsten zijn vooral handig als u de verschillende kenmerken van één persoon wilt vergelijken, zoals hun drijfveren. Ze zijn echter minder geschikt om de scores van verschillende individuen met elkaar te vergelijken.
Toezicht
proctoring technology
verificatietest
Bij vaardigheidstesten is het handig om te overwegen om de testen af te nemen onder toezicht. Dit kan zowel fysiek, bijvoorbeeld met surveillanten, als met zogenoemde proctoring technology zoals video-opnames en schermregistraties. Dit ervaren mensen echter vaak als behoorlijk indringend, waardoor dit in Nederland geen grote vlucht heeft genomen. Een andere optie is om kandidaten, als ze voor een sollicitatiegesprek naar de locatie komen, nog een verificatietest te laten maken. Dit is een verkorte versie van de online vaardigheidstest. Deze test helpt om te beoordelen of hun resultaten op locatie vergelijkbaar zijn met die van de originele test. Zo voorkomt u dat een kandidaat zijn slimme neef inzet om de test in te vullen.
4.3.3 Verschillende bronnen combineren
oordeel
gedragsaanpassing
Het belangrijkste advies voor u als HR-professional is om verschillende bronnen van informatie te combineren bij het vormen van een oordeel. Uw oordeel is dan gebaseerd op meer informatie en dus betrouwbaarder, en het helpt u om inconsistenties op te sporen. Als iemand heel anders overkomt dan geschetst in het assessment, kan dit duiden op bewuste of onbewuste gedragsaanpassingen, of mogelijk op een gebrek aan zelfkennis bij die persoon. Scoort een kandidaat bijvoorbeeld aanzienlijk hoger op een IQ-test dan verwacht op basis van zijn opleidingsniveau, dan is dit mogelijk iets om nader te onderzoeken in een gesprek.
Het is belangrijk dat u niet direct de conclusie trekt dat deze persoon heeft gefraudeerd, omdat er tal van andere redenen kunnen zijn voor zo’n inconsistentie. Wel biedt het een waardevolle aanleiding voor verder onderzoek in een gesprek.
4.3.4 Sociale wenselijkheid verminderen
onbewust
In de praktijk heeft u waarschijnlijk meer te maken met sociale wenselijkheid dan met fraude. De meeste mensen proberen niet bewust anders over te komen, maar presenteren onbewust een iets positiever beeld van zichzelf. U kunt sociaal wenselijke antwoorden verminderen door een betrouwbaar en valide instrument met normgroepen te gebruiken.
Falen
invloed
screening
Bovendien heeft de manier waarop het assessment is opgenomen in de sollicitatieprocedure invloed op het sociaal wenselijk antwoorden van een kandidaat. Als u een assessment presenteert als een test waarbij iemand slaagt of faalt, kan dit extra druk op kandidaten uitoefenen, wat hen waarschijnlijk aanmoedigt om sociaal wenselijk te antwoorden. Het levert vaak meer op als u een assessment presenteert als een bron van informatie die u na afronding samen met de kandidaat bespreekt. Het assessment kunt u bijvoorbeeld inzetten tussen een kennismakingsgesprek of screening en een tweede gesprek.
Vertrouwelijk
match
sfeer
U kunt voorafgaand aan kandidaten uitleggen dat u het assessment achteraf uitgebreid bespreekt, met als doel een goed beeld van hen te krijgen en om te kijken of de functie een juiste match is voor beide partijen. Ook is het goed om te benadrukken dat het echt waardevoller is om in alle eerlijkheid te antwoorden. Het is voor de kandidaten namelijk ook niet prettig om op een plek terecht te komen die niet bij hen past. Gaat het niet om een selectieassessment, maar bijvoorbeeld om een ontwikkelassessment, probeer dan om in een eerste gesprek zo veel mogelijk een open en vertrouwelijke sfeer te creëren. Laat kandidaten begrijpen dat zij met u een gezamenlijk doel delen bij het invullen van het assessment, en dat u de kandidaten niet afrekent op hun antwoorden.
De nadruk op openheid en begrip in het initiële contact vermindert de kans op sociaal wenselijke antwoorden tijdens het assessment. Het creëren van een veilige en open bedrijfscultuur is hierbij belangrijk (zie ook hoofdstuk 5).
Authentiek
open vragen
In het tweede gesprek kunt u de neiging tot sociaal wenselijke antwoorden verminderen door goede vragen te stellen. Het helpt om vragen die gebaseerd zijn op de resultaten van het assessment, op verschillende manieren te stellen. Door open vragen te stellen die gericht zijn op specifieke situaties of gedrag, krijgt u vaak een completer en authentieker beeld van een kandidaat.