1.2 Inclusiviteit
insluiting
Diversiteit en inclusiviteit worden vaak in één adem genoemd. Logisch, want inmiddels is duidelijk dat veel diversiteit op de werkvloer vraagt om een inclusieve werkvloer. Inclusie wil zeggen ‘insluiting’, erbij horen. Het staat tegenover ‘uitsluiting’ en ‘discriminatie’. Als u veel diversiteit in uw werknemersbestand weet te creëren, kunt u niet zomaar achterover leunen.
U zult er het nodige aan moeten doen om uw diverse personeelsbestand te behouden. Heeft uw organisatie geen inclusieve werkvloer, dan loopt de diversiteit zo weer de deur uit. Het gevolg is dat u te maken krijgt met een hoog personeelsverloop.
Als het in dit dossier over inclusiviteit gaat, betreft het dus de situatie binnen de organisatie.
1.2.1
Veiligheid
meepraten
basisbehoefte
Een inclusieve organisatie is een organisatie waar werknemers zich veilig voelen, mogen meepraten en binnen bepaalde kaders beslissingsruimte hebben. Vanuit evolutionair perspectief wordt ervan uitgegaan dat – naast de biologische basisbehoeften, zoals eten, drinken en slaap – het onderdeel zijn van een groep essentieel is voor de mens. Het is een psychosociale basisbehoefte.
samenwerken
Dat is zo belangrijk, omdat samenwerken voor de mens altijd van levensbelang is geweest. Hoe beter de samenwerking tussen mensen, hoe groter de kans op overleven. Het feit dat de mens zo goed is in samenwerken, is de reden geweest dat de mens heeft kunnen evolueren tot wat we vandaag de dag zijn.
Mensen hebben een groep nodig
motivatie
Behoren tot een groep en jezelf mogen zijn binnen die groep is een basisbehoefte van de mens volgens de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan; een belangrijke theorie als het gaat om motivatie. Mensen hebben dus de groep nodig. Ook in deze maatschappij – die toch heel erg gericht lijkt op het individu – is behoren tot een groep nog steeds een belangrijk streven. Deel uitmaken van iets dat groter is dan uzelf, geeft u een gevoel van zingeving.
1.2.2 Uitsluiting
impact
Veel mensen spenderen een behoorlijk deel van hun leven op het werk en het frustreren van de behoefte om bij een groep te horen op het werk kan daarom tot problemen leiden. Uitgesloten worden – op welke manier dan ook – kan zo’n zware impact hebben dat het op den duur tot ziekteverzuim leidt. Ook in de zaken die het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) bereiken, blijkt dat de werknemer die een klacht indient vaak al ziek thuiszit.
Scala aan maatregelen
bonus
Inclusie vraagt om een breed scala aan maatregelen. Ook hier geldt dat een maatregel soms doelgroepgericht is (voorbeelden zijn een kolfruimte voor vrouwelijke werknemers of een gebedsruimte voor gelovigen), maar veel vaker neemt u algemene maatregelen die van toepassing zijn op alle werknemers.
Bijvoorbeeld vastleggen wanneer iemand in aanmerking komt voor een bonus of promotie. Hoewel diversiteitsbeleid in dit themadossier als eerste aan de orde komt, is de inclusieve werkvloer een voorwaarde voor het slagen van diversiteitsbeleid.
Het College voor de Rechten van de Mens
Het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) bestaat sinds 2012. Het heeft de taken van de Commissie Gelijke Behandeling overgenomen.
onafhankelijk
In 2014 werd het College door de Verenigde Naties (VN) geaccrediteerd met de zogeheten A-status. Dit betekent dat het College volwaardig kan deelnemen aan overleggen binnen de VN-Mensenrechtenraad en andere toezichthoudende organen van de VN. Het College is onafhankelijk toezichthouder op mensenrechten in Nederland. Burgers kunnen met vragen en meldingen terecht bij het College.
discriminatie
Voelt iemand zich gediscrimineerd rondom werk, op school of bij het kopen van een goed of dienst, dan kan de burger een klacht indienen bij het College. Het College past dan de gelijkebehandelingswetgeving toe en stelt vast of er wel of niet sprake is van discriminatie. Verder doet het College onderzoek, voert het campagnes en werkt het samen met andere maatschappelijke organisaties op het gebied van mensenrechten in brede zin.
Inzicht in diversiteit en inclusie
handvatten
conclusies
In dit themadossier komen diversiteit en inclusie aan bod. Ook krijgt u tips om het beleid binnen uw organisatie vorm te geven. Hoofdstuk 2 zal ingaan op redenen waarom uw organisatie diversiteitsbeleid wil voeren. Hoofdstuk 3 diept de werving en selectie verder uit en geeft u handvatten voor uw eigen praktijk als HR-professional. Beleid op diversiteit en inclusie kent ook juridische kaders, deze zullen aan de orde komen in hoofdstuk 4 en 5. Daarna komt in hoofdstuk 6 en 7 beleid op het gebied van inclusie aan de orde, opgedeeld in doorstroom en behoud en de rol van leidinggevenden in de organisatie. Tot slot vindt u in hoofdstuk 8 de conclusies en belangrijkste valkuilen.