1.1 Definitie
variatie
beschermde grond
loonbeslag
In de Van Dale staat het begrip diversiteit ten eerste omschreven als ‘verscheidenheid, variatie’. Meteen daarna staat: ‘het verschijnsel dat er ergens mensen zijn met verschillende etnische of culturele achtergronden’. Daaruit blijkt al dat diversiteit soms een vrij beperkte definitie heeft. Zoals gezegd is diversiteit meer dan geslacht, afkomst, religie, beperking, seksuele gerichtheid, of één van de andere beschermde gronden op basis van de gelijkebehandelingswetgeving. Diversiteit bestaat ook uit mensen met een strafblad, een loonbeslag, mensen die introvert of extravert zijn, mensen met ongebruikelijke hobby’s, kortom: een veelheid aan kenmerken.
Diversiteit laat zich misschien het beste omschrijven als: alle verschillen die ons uniek maken. En omdat mensen meer zijn dan één kenmerk, zijn er naast verschillen vaak ook veel overeenkomsten.
Cijfers
harde cijfers
Voor u als HR-professional is het handig om diversiteit op de werkvloer met harde cijfers vast te stellen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) startte in 2019 met een pilot Barometer Culturele Diversiteit. Werkgevers met 250 werknemers of meer kunnen door het CBS in kaart laten brengen hoe groot de groep werknemers met een migratieachtergrond is binnen hun organisatie.
Barometer is niet dé oplossing voor diversiteit
privacy-issues
Er is wat kritiek op de barometer omdat de definitie van migratieachtergrond verouderd zou zijn en er mogelijk privacy-issues zouden spelen. Denk aan het principe van zelfidentificatie (moet een werknemer zichzelf in een hokje stoppen?) en de vraag of de betrokkenen wel expliciet toestemming hebben gegeven. Deze twee punten spelen sowieso een rol bij het in kaart brengen van diversiteit.
wens
De barometer kijkt bovendien alleen naar de groep werknemers met een migratieachtergrond. Dat is voor een totaalbeeld van uw organisatie op het gebied van diversiteit te beperkt. Werkt u bij een grote organisatie en is meer diversiteit in migratieachtergronden een wens, dan biedt de Barometer natuurlijk wel een mogelijkheid om dit in kaart te brengen.
Privacy
zichtbaar
personeelsdossier
Het is dus nog niet zo gemakkelijk om diversiteit in uw organisatie met behulp van cijfers in kaart te brengen. De vraag is of het ook nodig is. U heeft als HR-professional vast een idee van de diversiteit op de werkvloer. Daar komt bij dat niet alle diversiteit zichtbaar is en het in strijd kan zijn met de privacyregels om werknemers hiernaar te vragen. Wat u mag vragen aan werknemers en vast mag leggen in het personeelsdossier, staat in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Op rendement.nl/hrdossier zijn de regels voor u op een rijtje gezet in een praktisch artikel.
Hoewel een instantie in principe met toestemming gegevens mag vastleggen, geldt dit meestal niet in de relatie tussen werkgever en werknemer. Dit betreft namelijk een gezagsverhouding tussen twee ongelijke partijen.
enquête
U kunt natuurlijk via een enquête onderzoeken hoe het ervoor staat qua diversiteit in uw organisatie. U zult dan eerst met behulp van artikel 9 AVG moeten vaststellen of het is toegestaan om tóch gegevens vast te leggen, omdat de hoofdregel is dat het niet mag. Onderzoek of het vastleggen van cijfers over diversiteit onder één van de uitzonderingen valt.
afhankelijkheidspositie
Autoriteit Persoonsgegevens (AP) toetst dit streng, omdat werknemers zich in een afhankelijkheidspositie bevinden. Als er op enig moment een wettelijk quotum gaat gelden voor bijvoorbeeld mensen met een beperking, heeft u mogelijk een wettelijke grondslag en dat is zo’n uitzondering.
Gevolgen voor privacy onderzoeken
DPIA
anonimiteit
Stap 1 is dus onderzoeken of u überhaupt gegevens mag vastleggen. Als dat mag, moet u soms – bijvoorbeeld als u voor grotere groepen gegevens verwerkt of als het gaat om mensen in een afhankelijkheidspositie – eerst een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uitvoeren. Dat is vastgelegd in de AVG. Het betekent dat u moet onderzoeken wat de gevolgen van de gegevensverwerking zijn voor de privacy. Allereerst moet u goed omschrijven wat het doel is van het vastleggen. Daarnaast is onder andere van belang of u de anonimiteit van mensen kunt waarborgen.
individuele werknemers
FG
Hoe kleiner uw organisatie, hoe moeilijker dit is. Zeker als u cijfers wilt uitsplitsen naar afdelings- of functieniveau. Bestaat een afdeling uit vijf mensen of zijn er maar drie mensen met een bepaalde functie, dan zijn cijfers al snel herleidbaar naar individuele werknemers. Onderdeel is ook het systeem dat u gebruikt voor het vastleggen van gegevens en hoe de autorisatie voor toegang tot dat systeem is geregeld. Het vastleggen van gegevens moet zorgvuldig gebeuren. Heeft uw organisatie een functionaris gegevensbescherming (FG), dan kunt u daar meer informatie inwinnen.
Diversiteitsbeleid als uitzondering op de regel
toezichthouder
Het is maar de vraag of het voeren van diversiteitsbeleid in het algemeen gezien zal worden als een toegestane uitzondering op het verbod van vastleggen van gegevens van werknemers. Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is de toezichthouder op de AVG en heeft hier bij het ter perse gaan van dit themadossier nog geen uitspraken over gedaan. Wilt u meer over dit onderwerp weten, dan kunt u bij AP navragen wat wel en niet mag.
Meten
Als u diversiteits- en inclusiebeleid voert in uw organisatie, wilt u natuurlijk ook weten of dit zijn vruchten afwerpt. Wanneer u meet of uw beleid succesvol is, is het belangrijk om u aan de regels te houden. In hoofdstuk 8 leest u hier meer over.
Verschillende werknemers
werving en selectie
Voor de overzichtelijkheid van dit themadossier wordt het diversiteitsbeleid als volgt bestempeld: het geheel aan maatregelen dat gericht is op het aantrekken van zo veel mogelijk verschillende werknemers. Dat beleid ziet daarmee vooral op alles rondom werving en selectie. Diversiteitsbeleid kan heel doelgroepgericht zijn.
functie-eisen
Tegelijkertijd hoeft dit niet altijd het geval te zijn. Zo zult u merken dat veel beleid ook goed kan bestaan uit maatregelen die voor alle werknemers gunstig zijn, maar waar achtergestelde en/of ontbrekende groepen in uw organisatie in het bijzonder van profiteren. Denk aan het anders en vooral duidelijker omschrijven van sommige functie-eisen. Daardoor realiseren bepaalde groepen zich mogelijk dat ze wél voldoen aan een eis. Het is voor alle sollicitanten goed om duidelijk te weten wat een functie-eis nu precies inhoudt.