3.1 Typen verlof

ondersteunen

In de Wet arbeid en zorg (WAZO) is bepaald dat werknemers, afhankelijk van de omstandigheden in het privéleven, recht hebben op verschillende soorten verlof. Deze wet heeft tot doel om werknemers te ondersteunen bij het vinden van de juiste balans tussen werk- en zorgtaken. Er zijn – zoals gezegd – verschillende wettelijke verlofvormen, die u kunt vinden in onderstaande afbeelding.

3.1.1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

16 weken

ontzien

Een zwangere vrouw die een arbeidsovereenkomst heeft, zelfstandig ondernemer is of een uitkering ontvangt, heeft volgens de wet recht op in totaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De wetgever vindt dat vrouwen in de laatste weken van hun zwangerschap helemaal moeten worden ontzien. Dit is in het belang van moeder én kind. Ook een bevalling hakt er meestal in; een werkneemster heeft meestal aardig wat tijd nodig om daarvan te herstellen, fysiek én mentaal. En dan zijn er ook nog de eerste slaaparme weken met de pasgeboren baby. Verlof is dus bepaald geen overbodige luxe.

Uitgerekende datum

De werkneemster moet haar verlof ergens tussen de zesde en vierde week voor de uitgerekende bevallingsdatum starten. Ze mag zelf weten wanneer. Na de bevalling heeft zij nog recht op in ieder geval tien weken verlof thuis. Een eventueel verblijf in het ziekenhuis na de bevalling telt niet mee.

Meerlingen

vakantiedagen

Vrouwen die zwanger zijn van een meerling hebben recht op twintig weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij gaan uiterlijk acht weken voor de uitgerekende datum met verlof. Ook hier geldt dat de werkneemster na de bevalling recht heeft op minimaal tien weken verlof thuis.

De opbouw van vakantiedagen gaat overigens gewoon door tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster kan deze dagen aan haar verlof vastplakken of op een later moment opnemen.

Doorbetaling van het loon

doorbetaling van het loon

UWV

recht op ­doorbetaling

Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werkneemster recht op doorbetaling van het loon. Dit hoeft uw organisatie niet uit eigen zak te betalen – dit zou een te grote belasting voor werkgevers vormen – en zou bovendien discriminatie van zwangere vrouwen en vrouwen in de vruchtbare leeftijd in de hand werken. UWV neemt de loondoorbetaling van uw organisatie over, als er tenminste op tijd een uitkering wordt aangevraagd bij UWV.

3.1.2 Geboorteverlof

doorbetalen

vijf keer

Niet alleen voor de moeder, maar ook voor de vader of de duomoeder of meemoeder is de geboorte van een kind een enorme verandering. Daarom heeft de partner ook recht op verlof. De duur van het zogeheten geboorteverlof is eenmaal de wekelijkse arbeidsduur aan verlofdagen. Die verlofdagen moet de partner binnen vier weken na de geboorte van de baby of – bij een ziekenhuisbevalling – binnen vier weken na thuiskomst van de baby opnemen. Uw organisatie moet gedurende het geboorteverlof het loon doorbetalen. Een leidinggevende mag het geboorteverlof niet van de vakantiedagen van de werknemer aftrekken. Onkostenvergoedingen over deze dagen hoeft uw organisatie niet uit te betalen.

Aanvullend geboorteverlof

Per 1 juli 2020 heeft de partner recht op aanvullend geboorteverlof. Dat verlof bedraagt maximaal vijf keer het aantal wekelijkse werkuren. De partner moet eerst geboorteverlof opnemen en mag binnen zes maanden na de geboorte aanvullend geboorteverlof opnemen. Uw organisatie draait niet op voor de loonkosten in deze periode, want het is mogelijk om bij UWV een uitkering aan te vragen voor de verlof­periode. Deze uitkering bedraagt maximaal 70% van het dagloon met een maximum van 70% van het maximale dagloon. Sinds 1 januari 2020 is het maximumdagloon € 219,28.

Aangifte van de geboorte

De bevalling bijwonen en de aangifte van de geboorte bij de burgerlijke stand vallen onder calamiteitenverlof (zie verderop in dit hoofdstuk). Een werknemer kan voor beide calamiteitenverlof opnemen.

3.1.3 Ouderschapsverlof

Werkende ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Zij hebben hier recht op vanaf de eerste dag dat zij in dienst zijn bij een organisatie. Ouderschapsverlof duurt per kind maximaal 26 maal de wekelijkse arbeidsduur.

Fulltime verlof

spreiden

Werknemers mogen zelf kiezen hoe ze het ouderschapsverlof inzetten. Zo kunnen zij kiezen voor fulltime verlof (dat zes maanden duurt), het verlof opsplitsen in delen die minimaal één maand duren of het verlof spreiden over een periode die langer dan twaalf maanden duurt. Zo gaan veel werknemers tijdelijk één dag per week minder werken en nemen voor die dag ouderschapsverlof op.

Loondoorbetaling

Europese Unie

Het ouderschapsverlof is onbetaald, tenzij een cao of personeelsreglement anders bepaalt. Dat gaat in de toekomst veranderen. Een Europese richtlijn voorziet namelijk in twee maanden betaald ouderschapsverlof. De lidstaten van de Europese Unie hebben drie jaar de tijd om deze regel te verwerken in de wet. Naar verwachting gaat de regeling in Nederland per 1 juli 2022 in.

Vakantierechten

Over de uren die de werknemer als ouderschapsverlof opneemt, bouwt hij geen vakantiedagen op. Blijft hij gedeeltelijk werken, dan gaat de opbouw van vakantierechten over de gewerkte uren natuurlijk wel gewoon door.

3.1.4 Adoptieverlof

uitkering

compenseren

Als een werknemer een kind adopteert, heeft hij recht op zes weken adoptieverlof. Het verlof moet vallen in de periode van vier weken vóór de adoptie tot 22 weken erna. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van UWV, wat betekent dat uw organisatie hem niet hoeft te betalen. In het geval van adoptieverlof is de uitkering gebaseerd op het gemiddelde loon dat de werknemer in het afgelopen jaar verdiende. Uw organisatie mag het adoptieverlof niet compenseren door het van de bovenwettelijke vakantiedagen af te trekken.

3.1.5 Calamiteitenverlof

zolang als nodig

Calamiteitenverlof is in het leven geroepen om werknemers de gelegenheid te geven om noodgevallen en bijzondere omstandigheden in de privésfeer op te lossen, waarbij actie niet kan wachten tot na werktijd. Hierbij kunt u denken aan het regelen van een begrafenis, een kind met een astma-aanval naar het ziekenhuis brengen of de politie te woord staan na een inbraak. Het calamiteitenverlof duurt zolang als nodig is om de eerste problemen op te lossen.

Redelijk verzoek

aangifte

Een leidinggevende mag een redelijk verzoek tot calamiteitenverlof niet weigeren. Maar wat is redelijk? De wet noemt twee concrete situaties waarin de organisatie verplicht is calamiteitenverlof te verlenen, namelijk als de partner van de werknemer bevalt of als de partner, de ouder of het kind van de werknemer komt te overlijden. Ook bij de aangifte van geboorte of overlijden heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof.

Huishoudelijke aard

dringende situatie

Verder moet uw organisatie per situatie bekijken of calamiteitenverlof aan de orde is. Deze verlofvorm ligt voor de hand als een kind van een werknemer plotseling ziek wordt, bij een dringende situatie van huishoudelijke aard, zoals een overstroming of lekkage, of een spoedeisend bezoek aan een medisch specialist, bijvoorbeeld bij een heftige allergische reactie.

Overeenstemmingsrecht voor uw OR

overeenstemmingsrecht

Tenzij anders is bepaald in de cao, krijgt de werknemer loon doorbetaald gedurende het calamiteitenverlof. Uw bestuurder kan met uw OR afspraken maken over de mogelijkheid om – indien mogelijk – het calamiteitenverlof met de bovenwettelijke vakantiedagen te compenseren. Dat geldt niet voor wettelijke vakantiedagen, daar mag uw bestuurder niet aankomen. Die zijn nadrukkelijk bedoeld om uit te rusten.

geen termijn

Wil uw bestuurder afwijken van de wettelijke regels ten nadele van de werknemer? Uw OR heeft een heel machtig wapen in handen: het overeenstemmingsrecht. Gaat uw OR niet mee in het voorstel, dan kan uw bestuurder daar niets tegen inbrengen. Hij moet zich er dan bij neerleggen dat hij de werknemer tijdens het calamiteitenverlof moet doorbetalen. Stemt uw OR overeen? U kunt ervoor kiezen om een termijn van maximaal vijf jaar te verbinden aan uw overeenstemming. Stelt u geen termijn vast, dan bepaalt de wet dat uw overeenstemming vijf jaar geldig is. Meer over het overeenstemmingsrecht leest u in paragraaf 2.5.

3.1.6 Kortdurend zorgverlof

zorg verlenen

Als een werknemer tijdelijk zijn (pleeg)kinderen, partner of ouders moet verzorgen, mag hij hier – in overleg met zijn leidinggevende – kortdurend zorgverlof voor opnemen. Ook voor andere familieleden of mensen uit de directe omgeving kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen. De werknemer moet dan wel de enige zijn die op dat moment die zorg kan verlenen.

Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor privésituaties waarin geen andere oplossing is. Een werknemer mag meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof aanvragen, maar jaarlijks maximaal tweemaal het wekelijkse aantal arbeids­uren.

Overeenstemmingsrecht

cao

niet werken

De werknemer krijgt bij kortdurend zorgverlof minstens 70% van het loon uitbetaald en bouwt gewoon vakantiedagen op. De werkgever mag dit verlof alleen compenseren met de bovenwettelijke vakantiedagen als dit is vastgelegd in de cao. Staat er niets in de cao en wil uw bestuurder dit vastleggen in het personeelsreglement? Dan heeft uw OR – net als bij het calamiteiten- en langdurend zorgverlof – overeenstemmingsrecht. Meer hierover leest u in paragraaf 2.5.

3.1.7 Langdurend zorgverlof

onbetaald

duidelijke ­afspraken

Als een familielid, partner of iemand uit de sociale omgeving van een werknemer erg ziek of hulpbehoevend is, mag de werknemer – wederom in overleg – elke twaalf maanden langdurend zorgverlof opnemen voor maximaal zes keer het aantal arbeids­uren per week. Als de werknemer 36 uur per week werkt, mag hij jaarlijks maximaal 216 uur langdurend zorgverlof opnemen. Werknemers mogen zelf bepalen hoe zij het langdurend zorgverlof willen spreiden. Uw organisatie hoeft de werknemer gedurende de periode van langdurend zorgverlof geen loon te betalen. De werknemer krijgt dan onbetaald verlof, maar bouwt wel vakantiedagen op.

Het is belangrijk dat werknemer en leidinggevende duidelijke afspraken maken over de werkzaamheden tijdens het langdurig zorgverlof, zodat zowel de werknemer als zijn collega’s weten waar ze aan toe zijn.

3.1.8 Flexibilisering van verlof

In 2015 is de Wet arbeid en zorg op de schop gegaan. De belangrijkste veranderingen die in de WAZO zijn doorgevoerd, bent u in dit hoofdstuk al tegenkomen, maar het is belangrijk dat werknemers weten wat er veranderd is.

gezamenlijk huishouden

termijn ­verruimd

Ook al zijn de nieuwe regels al geruime tijd van kracht, het kan zijn dat werknemers niet op de hoogte zijn van de nieuwe regels. En als ze onterecht uitgaan van de oude regels, kunnen ze voordeel mislopen. De veranderingen nog even in het kort voor u op een rijtje:

• Kort- en langdurend zorgverlof zijn ook mogelijk voor mensen met een gezamenlijk huishouden die niet tot de verwanten in de eerste of tweede graad behoren. Denk aan een huisgenoot of een vriendin.
• De spreiding en opname van ouderschapsverlof is nu flexibeler.
• Een werknemer hoeft niet langer minstens een jaar bij een werkgever in dienst te zijn om in aanmerking te komen voor ouderschapsverlof.
• De termijn voor het opnemen van adoptieverlof is verruimd van achttien naar 26 weken. De werknemer mag bovendien afwijken van een aaneengesloten opname van het verlof en kan bijvoorbeeld kiezen om acht weken lang slechts 50% op te nemen. Sinds 1 januari 2019 hebben adoptieouders daarnaast recht op zes weken verlof in plaats van vier.
• Langdurend zorgverlof kan binnen een langere periode van twaalf maanden worden opgenomen of maximaal zes keer het aantal arbeidsuren per week.
• Het bevallingsverlof bij een ziekenhuisopname van de baby is uitgebreid.