10.1 Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid
twee jaar
Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij zijn eigen werk geheel of deels niet kan verrichten. Bij arbeidsongeschiktheid moet de werkgever wettelijk gezien gedurende de eerste twee jaar dat de werknemer arbeidsongeschikt is, minstens 70% van het dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon) doorbetalen. Het eerste ziektejaar geldt het wettelijk minimumloon daarbij als ondergrens.
10.1.1 Arbeidsovereenkomst of cao
70% van het loon
9 weken
In de arbeidsovereenkomst van de werknemer kan staan dat hij recht heeft op doorbetaling van meer dan 70% van het loon. Dit kan ook zijn opgenomen in een cao die op de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing is. Het gaat dan bijvoorbeeld om 100% loondoorbetaling gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid en 70% gedurende het tweede jaar. Als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is de termijn van loondoorbetaling slechts 13 weken. Naar verwachting wordt die termijn per 1 juli 2023 nog verder teruggebracht, naar zes weken.
Toeslagen
naar tijdruimte vastgestelde loon
De werkgever moet het vastgelegde percentage voor de loondoorbetaling toepassen op het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Het gaat dan in ieder geval om het vaste brutomaandsalaris van de werknemer. Maar vaste toeslagen vallen hier bijvoorbeeld ook onder, zoals ploegentoeslag, vakantiebijslag en in bepaalde gevallen de 13e maand. Dit heet het ‘naar tijdruimte vastgestelde loon’. Deze regel geldt voor de loondoorbetalingsperiode. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid stopt in principe de loondoorbetalingsplicht, tenzij UWV oordeelt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet voor re-integratie. Tijdens de 104 weken blijft een werknemer vakantiedagen en pensioen opbouwen.
10.1.2 Variabele beloning
persoonlijke beoordeling
gemiddelde
Werknemers kunnen ook recht hebben op variabele loonvormen, zoals overwerkvergoeding, stukloon, commissie, provisie en de bonus die afhankelijk is van persoonlijke beoordeling. De variabele beloning die niet afhankelijk is (van de resultaten) van de werkzaamheden van de werknemer, hoeft de werkgever tijdens arbeidsongeschiktheid in principe niet door te betalen. Op basis van goed werkgeverschap kan in sommige gevallen de doorbetaling wel redelijk zijn. Bijvoorbeeld als de werkgever bij eerdere gevallen van arbeidsongeschiktheid ook heeft doorbetaald. Als een variabele beloning is gebaseerd op de bedrijfsresultaten én de prestaties van de werknemer, zal de werkgever dit in principe tijdens arbeidsongeschiktheid moeten doorbetalen. Volgens de wet en de rechtspraak heeft een arbeidsongeschikte werknemer recht op ten minste 70% van het gemiddelde loon dat die werknemer had kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt was geweest. Om welk bedrag het precies gaat, is niet altijd duidelijk. Het is niet eenvoudig om vast te stellen hoeveel een werknemer had kunnen werken of verdienen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Bovendien moet de werkgever het gemiddelde van de variabele beloning vaststellen. Dit bedrag moet representatief zijn. Op welk bedrag dit neerkomt, hangt van diverse omstandigheden af en is ook niet altijd zonder meer vast te stellen.
ziekteperiode
Hoe dan ook geldt dat doorbetaling van de gemiddelde variabele beloning de werknemer niet in een betere positie mag brengen dan in het geval hij niet ziek zou zijn geweest. Stel, een werknemer heeft vóór zijn ziekte altijd structureel overgewerkt, maar tijdens de ziekteperiode is er niet veel te doen en werken collega’s niet over. In dat geval heeft de werknemer geen recht op een (gemiddelde) overwerktoeslag.