15.1 Monitoren op social media

LinkedIn

Werkgevers moeten terughoudend zijn bij het volgen van werknemers of sollicitanten op social media. Een sollicitant even googelen, lijkt zo onschuldig, maar is het niet. Onderzoek doen naar werknemers en sollicitanten op internet lijkt heel logisch. Toch is het raadplegen van iemands profiel op een socialmediaplatform als LinkedIn of Facebook al een verwerking van persoonsgegevens.

Voor die verwerking moet dus een juridische grond aanwezig zijn, zoals beschreven in paragraaf 4.2. Zomaar – zonder reden – onderzoek doen naar een werknemer op internet is dus niet toegestaan.

15.1.1 Rechtsgeldige toestemming

afhankelijkheidsrelatie

Door het principe van de werkgever/werknemerrelatie is het in principe niet mogelijk om rechtsgeldig toestemming voor deze verwerking te krijgen. Er bestaat namelijk een afhankelijkheidsrelatie. Als een organisatie aan een sollicitant vraagt of zij het Facebook-profiel mag doorspitten, is de kans groot dat het antwoord ‘ja’ is. Maar het zit er dan dik in dat de sollicitant alleen akkoord gaat omdat hij anders bang is dat hij wordt afgewezen voor de baan als hij weigert.

Gerechtvaardigd belang

signalen

Een andere juridische grond, het gerechtvaardigd belang, kan mogelijk wel aan de orde zijn. Misschien heeft de organisatie als werkgever verontrustende signalen opgevangen en wil zij deze controleren. Dan is het goed mogelijk dat de organisatie een gerechtvaardigd belang heeft om toch online op onderzoek uit te gaan.

15.1.2 Europese toezichthouders

Dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met kijken op socialmediaprofielen wordt ook benadrukt door de Europese privacytoezichthouders in een rapport dat zij onlangs hebben opgesteld. In de opinie ‘Data processing at work’ beschrijven de Europese privacytoezichthouders – waaronder de Autoriteit Persoonsgegevens – hoe werkgevers kunnen omgaan met ‘nieuwe’ technologieën zonder de privacy van werknemers of sollicitanten te schenden.

Toegestaan

functie-eisen

proportioneel

In het rapport wordt gewezen op zaken als de beveiliging van internetverkeer, het gebruik van wearables en ook het monitoren van (toekomstige) werknemers via social media. Volgens de AVG is het monitoren van werknemers of sollicitanten via social media alleen toegestaan als:

• dit noodzakelijk is (bijvoorbeeld in verband met specifieke functie-eisen);
• het doel (informatie inwinnen over de werknemer of sollicitant) niet op een andere manier kan worden bereikt waardoor de werkgever minder inbreuk maakt op de privacy;
• het screenen proportioneel is (in verhouding met het doel dat hiermee wordt bereikt);
• de werkgever vooraf de (toekomstige) werknemer informeert.

Recruiters

googelen

Een groep die hoe dan ook zal balen van de AVG zijn recruiters. Niet alleen is het googelen van kandidaten in principe niet toegestaan, talenten zoeken wordt, zoals het er nu naar uitziet, ook verboden terrein.

LinkedIn afspeuren

toestemming

Nu speuren recruiters LinkedIn nog wel eens af op zoek naar beschikbare mensen met de juiste ervaring. Onder de AVG wordt dit een probleem. Om een op social media gevonden kandidaat te kunnen werven, moet de recruiter zijn gegevens van zijn profiel plukken, en dat mag niet. Het gaat namelijk om persoonsgegevens en die mogen organisaties niet gebruiken zonder toestemming vooraf.