2.3 Beoordeling arbeidsrelatie
onderscheid
gevolgen
Het is van groot belang om het onderscheid tussen de diverse arbeidsrelaties in de gaten te houden, met name tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht. Bij een arbeidsovereenkomst is er immers sprake van een dienstbetrekking waarvoor uw onderneming inhoudingsplichtig is – met alle gevolgen van dien – en waarbij de werknemer arbeidsrechtelijke bescherming geniet, en bij een zelfstandig opdrachtnemer spelen deze zaken niet. Aan u de schone taak om te beoordelen of een arbeidsrelatie een (echte of fictieve) dienstbetrekking is of niet, en wat dus de gevolgen voor de loonheffingen zijn.
Als er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie is, kan er op basis van een rechtsvermoeden sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dat is het geval als een arbeidskracht drie maanden lang elke week of minstens 20 uur per maand voor uw organisatie werkt.
Gezag
meeste problemen
Bij de beoordeling of er sprake is van een dienstbetrekking, zorgt het element ‘gezag’ (zie paragraaf 2.1) voor de meeste problemen. Er is sprake van een gezagsverhouding als de werknemer in dienst van uw onderneming is en zich moet houden aan opdrachten en aanwijzingen van de werkgever. Met andere woorden: de werknemer is ondergeschikt aan de werkgever.
niet altijd eenvoudig
Er bestaan twee vormen van gezag. Bij materieel gezag heeft de werkgever instructiebevoegdheid rond (uitvoering van) het werk (niet slechts het te behalen resultaat). Bij formeel gezag betreft de instructiebevoegdheid zaken als werktijden, opname vakantie of omgang met klanten.
specialistisch werk
mate van toezicht
Het is niet altijd eenvoudig om te bepalen of er sprake is van een gezagsverhouding. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever in de praktijk geen opdrachten geeft, omdat het eenvoudig werk betreft. Of dat de werkgever geen opdrachten kán geven, omdat het specialistisch werk betreft. Dat wil echter niet zeggen dat er geen sprake van ondergeschiktheid is. Het gaat erom dat als de werkgever opdrachten zou geven, de werknemer deze zou moeten opvolgen. Een werkgever kan (de bevoegdheid tot) het geven van opdrachten en aanwijzingen ook uitbesteden aan een andere partij, zoals aan de inlener in het geval van uitzendkrachten (zie hoofdstuk 5). Ook de mate van toezicht door de werkgever op de werknemer kan erop duiden dat de werknemer onderdeel is van de organisatie en dus ondergeschikt. Dat geldt ook voor andere zaken, zoals het gebruik van werkkleding door de werknemer of visitekaartjes van de organisatie.
Arbeid
persoonlijke arbeid
Wil er sprake zijn van een (echte) dienstbetrekking, dan moet het bij het element ‘arbeid’ (zie paragraaf 2.1) gaan om persoonlijke arbeid. De werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten. Als hij zich (zonder meer) mag laten vervangen door iemand anders zolang het werk maar wordt gedaan, is er dus geen sprake van een dienstbetrekking. Het mag ook niet gaan om een tussenpersoon.
Loon
Bij een (echte) dienstbetrekking speelt ook het element ‘loon’ (zie paragraaf 2.1). De werkgever heeft de verplichting om de werknemer te belonen voor de verrichte werkzaamheden met meer dan een kostenvergoeding. Hierbij moet de werkgever zich in elk geval aan het geldende wettelijk minimum(jeugd)loon houden, en aan eventuele cao-bepalingen over de beloning.
Als er sprake is van een (echte) dienstbetrekking, moet u de beloning in de loonheffingen betrekken. Het kan echter zijn dat niet álle loonheffingen op de beloning van toepassing zijn (zie paragraaf 2.1).
Situatie
op papier afgesproken
Bij het beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (werknemer) of overeenkomst van opdracht (zelfstandig opdrachtnemer) is niet alleen van belang wat op papier over de arbeidsrelatie is afgesproken. Namelijk álle feiten en omstandigheden van de situatie zijn in onderlinge samenhang beslissend.
praktische punten
Voor de beoordeling van werknemerschap kunt u gebruikmaken van hulpmiddelen van overheid: goedgekeurde (model)overeenkomsten (zie paragraaf 3.1) en de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie (zie paragraaf 3.3).
afhankelijk
kan zich laten vervangen
ondersteuning
facturen
ondernemingsrisico
bepaalt eigen werktijden
Hierna vindt u voorbeelden van praktische punten op basis van jurisprudentie die kunnen helpen bij de beoordeling. Daarbij staat tussen haakjes of een bevestigend antwoord op de vraag neigt naar werknemerschap (ja) of niet (nee):
- Heeft de opdrachtnemer eerder in dienstverband voor de organisatie gewerkt? (ja)
- Heeft de opdrachtnemer meerdere opdrachtgevers? (nee)
- Is de opdrachtnemer voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de opdrachtgever? (ja)
- Staat de opdrachtnemer ingeschreven bij de Kamer van Koophandel? (nee)
- Heeft de opdrachtnemer een bepaalde vrijheid om de opdracht naar eigen inzicht uit te voeren? (nee)
- Kan de opdrachtnemer zich laten vervangen? (nee)
- Werkt de opdrachtnemer onder hiërarchische en operationele verantwoordelijkheid van de organisatie? (ja)
- Werkt de opdrachtnemer in samenwerking met andere werknemers? Dit in verband met zogeheten organisatorische inbedding. (ja)
- Biedt de organisatie de opdrachtnemer veel ondersteuning? (ja)
- Behoren de werkzaamheden van de opdrachtnemer tot de kernactiviteiten van de organisatie? (ja)
- Stuurt de opdrachtnemer facturen aan de opdrachtgever, inclusief BTW? (nee)
- Krijgt de opdrachtnemer bij ziekte doorbetaald? (ja)
- Heeft de opdrachtnemer investeringen gedaan in eigen bedrijfsmiddelen? (nee)
- Draagt de opdrachtnemer een ondernemingsrisico bij de afgesproken opdracht? (nee)
- Is er een personeelshandboek of iets vergelijkbaars van toepassing? (ja)
- Wordt de opdrachtnemer hetzelfde behandeld als de werknemers van de opdrachtgever? (ja)
- Bepaalt de opdrachtnemer zijn eigen werktijden? (nee)
- Heeft de opdrachtnemer een eigen aansprakelijkheidsverzekering en arbeidsongeschiktheidsverzekering? (nee)