4.1 Jongeren zijn schaars

hiërarchie

Werkgevers hebben te maken met vier generaties op de werkvloer. De oudste lichting, de babyboomers (1946 tot 1960) werkt nog maximaal een jaar of tien, de jongste lichting uit generatie Z (vanaf 1995) start nu in de eerste baan. Daartussen bevinden zich nog twee generaties, elk met hun eigen kenmerken en posities. Deze generaties, X en Y, leken zich aardig aan te passen aan de bestaande organisaties en de rol die zij daarin hadden. Maar bij generatie Z is dat maar de vraag: hun geringe affiniteit met de hiërarchie en hun behoefte om mee te denken en te beslissen, valt samen met een groot tekort aan werknemers en al helemaal als het gaat om jonge instromers.

Partnerstructuur

vacature

Steeds meer organisaties hebben moeite om de onderste lagen van de organisatie te vullen: met name organisaties met een partnerstructuur (zoals in een maatschap) en een verdienmodel volgens het ‘leverage systeem’ (ouderen brengen het werk binnen, zodat jongeren dat tegen een lager tarief kunnen uitvoeren) krijgen hun vacatures voor junioren lastig vervuld. Jongeren ervaren klassieke traineeposities, eerder zo gewild, vaker als te weinig uitdagend.

Innovatief

meebeslissen

Organisaties die ook jongeren aan zich weten te binden, hebben een grotere kans om innovatief te blijven. Vooral als ze er ook voor kunnen zorgen dat generaties goed met elkaar kunnen samenwerken, dat ze elkaar weten te benutten. Gemakkelijk zal dat niet altijd zijn, vooral omdat de jongste generatie weinig geduld heeft om zich stap voor stap vanuit juniorposities te ontwikkelen. Het zal dringen worden: de jongste generatie wil graag nú meebeslissen en nú aan de slag met die uitdagende opdrachten.