6.1 Ontbindingsverzoek

indienen

De ontbindingsprocedure start met het indienen van uw verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer bij de kantonrechter.

Hierna komen de mogelijke gronden voor de gerechtelijke ontslagroute kort aan bod.

C-grond

voldoende ingespannen

combinatie

Een werknemer die zich regelmatig ziek meldt, kost uw onderneming veel geld. Denk daarbij niet alleen aan zijn loon dat u moet doorbetalen, maar bijvoorbeeld ook aan de kosten voor zijn vervanger. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veelvuldig ziekteverzuim – ontslaggrond c – zal de kantonrechter kijken of uw onderneming zich voldoende heeft ingespannen om bijvoorbeeld de werknemer te herplaatsen en aan uw arboverplichtingen te voldoen.

geen aangepast werk

Er is sprake van veelvuldig ziekteverzuim als:

• de werknemer zijn werk regelmatig niet kan uitvoeren vanwege ziekte of gebreken;
• zijn regelmatige afwezigheid onhoudbaar is voor de bedrijfsvoering van uw organisatie;
• u kunt aantonen dat zijn situatie niet verbetert binnen 26 weken en de werknemer binnen die periode ook geen aangepast werk kan uitvoeren.

D-grond

niet geschikt voor werk

Uw onderneming kan een werknemer willen ontslaan omdat hij niet geschikt is voor het uitvoeren van zijn werk. Dat kan enerzijds komen doordat de werknemer niet aan de functie-eisen voldoet of anderzijds doordat bepaalde karaktereigenschappen de functie-uitoefening belemmeren.

verbetertraject

Voor ontbinding van het contract wegens onvoldoende functioneren anders dan door arbeidsongeschiktheid – ontslaggrond d – moet u het disfunctioneren van de werknemer goed onderbouwen, met zo veel mogelijk praktijkvoorbeelden. Verder moet u (aantoonbaar) meerdere gesprekken over het disfunctioneren met de werknemer hebben gevoerd en moet u een verbetertraject met hem hebben doorlopen. Het disfunctioneren mag niet voortkomen uit een gebrek aan mogelijkheden voor scholing of slechte arbeidsomstandigheden. En u moet kunnen aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie – eventueel met scholing – geen optie is binnen uw organisatie.

E-grond

in de wet niet vastgelegd

in redelijkheid ontoelaatbaar

Een werknemer kan zich dusdanig gedragen dat uw onderneming hem zal willen ontslaan. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer – ontslaggrond e – mag er van uw onderneming redelijkerwijs niet worden verwacht dat u het dienstverband laat voortbestaan. In de wet is niet vastgelegd wat precies als verwijtbaar handelen of nalaten geldt, maar zaken als diefstal en bedreiging vallen hier vanzelfsprekend onder. Denk verder bijvoorbeeld aan onacceptabele uitlatingen op sociale media, het niet willen meewerken aan de eigen re-integratie en aan geweld op de werkvloer. Uw onderneming moet in elk geval in redelijkheid het gedrag van de werknemer als ontoelaatbaar kwalificeren en mag hieraan zelf geen schuld hebben.

F-grond

werk weigeren

Het komt niet vaak voor, maar het is mogelijk om een werknemer te ontslaan als hij weigert te werken op basis van religieuze, ethische of morele bezwaren. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar – ontslaggrond f – moet de werknemer zijn werk weigeren te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de bedongen arbeid in aangepaste vorm te verrichten.

G-grond

andere omstandigheden

Soms gaat onenigheid met een werknemer zó ver dat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord raakt, dat het beter is om uit elkaar te gaan. Voor ontbinding van het contract wegens een verstoorde arbeidsrelatie – ontslaggrond g – moet de verstoring (duurzaam) onherstelbaar zijn. Uw onderneming moet bovendien (aantoonbaar) pogingen hebben gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren, bijvoorbeeld door hierover gesprekken te voeren met de werknemer, eventueel onder leiding van een derde partij zoals een mediator. Verder moet u hebben onderzocht of herplaatsing van de werknemer een oplossing zou zijn, bijvoorbeeld op een andere locatie, in een ander team of in een andere (passende) functie.

H-grond

Dan is er nog een restcategorie. Voor ontbinding wegens andere omstandigheden dan die hiervoor genoemd – ontslaggrond h – moet er sprake zijn van een situatie waarin van uw onderneming in redelijkheid niet kan worden verwacht dat u het dienstverband laat voortduren.

Het gaat hierbij meestal om bijzondere situaties, zoals werknemers van wie de gesubsidieerde arbeidsplaats vervalt, expats voor wie na terugkeer geen functie meer beschikbaar is of als de werknemer niet meer wordt toegelaten tot het bedrijfsterrein waardoor hij zijn werk feitelijk niet meer kán uitvoeren.

I-grond

Op 1 januari 2020 is er een ontslaggrond bijgekomen, de zogeheten cumulatiegrond. Door de komst van de cumulatiegrond is het niet langer nodig dat er sprake is van één van de mogelijke ontslaggronden waarbij die ontslaggrond bovendien ‘voldragen’ moet zijn. Dat zorgde in de praktijk namelijk vaak voor problemen. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een combinatie van twee of meer van de omstandigheden uit andere gronden – ontslaggrond i – kan het gaan om een (goed onderbouwde!) opeenstapeling van meerdere ‘onvoldragen’ ontslaggronden.

geen kans van slagen

De cumulatiegrond kan bijvoorbeeld uitkomst bieden in een situatie van een verstoorde arbeidsrelatie vanwege disfunctioneren van de werknemer, waarbij noch het disfunctioneren voldoende aannemelijk kan worden gemaakt voor een voldragen ontslaggrond, noch de verstoorde arbeidsrelatie een voldragen ontslaggrond oplevert. Overigens zal een ontbindingsverzoek op grond van kleine beetjes van diverse ontslaggronden geen kans van slagen hebben. De voor cumulatie aangedragen ontslaggronden moeten wel enig gewicht op zichzelf hebben.