6.2 Thomas-Kilmannmodel

conflicthanteringsmodel

Het Thomas-Kilmannmodel is een wereldwijd bekend, en zeer populair conflicthanteringsmodel onder leidinggevenden en managers. Het geeft inzicht in uw eigen conflictstijl en in die van anderen. Ook beschrijft het situaties waarin de verschillende conflictstijlen zinvol kunnen zijn.

6.2.1 Uitgangspunt

coöperativiteit

Het Thomas-Kilmannmodel gaat uit van het idee dat het omgaan met conflicten altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Aan de ene kant staat assertiviteit: mensen hebben de natuurlijke neiging om hun eigen doelen en ideeën door te drukken (eigenbelang). Aan de andere kant willen mensen graag relaties goed houden en taken goed volbrengen (coöperativiteit).

6.2.2 Conflictstijlen

vijf stijlen

In het Thomas-Kilmannmodel onderscheiden Kenneth Thomas en Ralph Kilmann vijf stijlen voor het hanteren van conflicten, elk met hun eigen voor- en nadelen in bepaalde situaties. Vier ervan zijn direct te herleiden tot de twee basishoudingen assertiviteit en coöperativiteit. De vijfde stijl zit er middenin.

Doordrukken

In het model wordt deze conflictstijl in het Engels omschreven als ‘My way or the highway’. Met andere woorden: we doen het op mijn manier en anders gebeurt het niet. Een doordrukker is assertief, hij maalt niet om de kwaliteit van de samenwerking of om de gevoelens van de mensen met wie hij samenwerkt.

Vermijden

misverstand

overwaaien

Deze conflictstijl krijgt in het Thomas-Kilmannmodel de omschrijving ‘I will think about it tomorrow’: ‘ik zal er morgen nog eens over nadenken’. Mensen met deze conflictstijl zijn niet gericht op de eigen doelen, maar zijn er ook niet in geïnteresseerd om een goede relatie te behouden. Ze vermijden het liefst conflicten, en nemen er afstand van. Deze passieve houding lijkt weinig effectief, maar kan toch zinnig zijn als het conflict bijvoorbeeld moeilijk op te lossen is. De objectieve, nuchtere blik van de vermijder kan juist de angel uit een conflict halen. Vermijden kan ook nuttig zijn als:

• een kwestie het niet waard is om tot een hoogoplopend conflict te leiden. Denk aan een misverstand dat ook snel weer wegebt;
• het op dat moment niet de juiste tijd is om het conflict te bespreken. Ook in dit geval kan een conflict uiteindelijk weer ‘overwaaien’;
• emoties juist al te hoog zijn opgelopen om een conflict nu aan te pakken.

Samenwerken

explorerend

open communicatie

De conflictstijl samenwerken is een balans tussen eigenbelang en het belang van iemand anders. Als u deze conflictstijl hanteert, bent u constant bezig om voorstellen te doen, te onderhandelen en verschillende belangen te onderzoeken. Daarom wordt deze conflictstijl ook wel ‘explorerend’ genoemd. Het doel is een win-winsituatie waarin alle partijen zich kunnen vinden. U kunt deze stijl toepassen als:

• u nog lang samen verder moet in de samenwerking;
• u elkaar hard nodig heeft;
• een open communicatie bij de cultuur in een team of organisatie past.

Toegeven

meewerkend

Bij de toegeeflijke stijl is het belang van de ander belangrijker dan het eigen belang. Mensen met deze stijl halen hun doelen vaak niet, maar worden wel heel aardig en meewerkend gevonden. Soms wordt deze stijl berekenend ingezet om bij de andere partij in een gunstig daglicht te komen. Nu iets toegeven kan ook krediet opleveren voor toekomstige belangen die wel belangrijk zijn voor de toegever!

Compromis sluiten

water bij de wijn

alternatief

‘Let’s make a deal’, ‘laten we een deal sluiten’. Zo beschrijven Thomas en Kilmann deze vijfde en laatste conflictstijl. In het Nederlands is er ook een mooie omschrijving voor: ‘water bij de wijn doen’. Het gaat meestal niet om de beste aanpak of oplossing, maar om de best haalbare of meest praktische oplossing waarin alle partijen zich kunnen vinden. Het sluiten van een compromis kan ook strategisch zijn: er is dan geen enkele partij die ‘wint’. Een compromis is bijvoorbeeld ook een goede optie bij de volgende situaties:

• als de gestelde doelen niet meer haalbaar zijn, bijvoorbeeld door gebrek aan tijd of geld. Beide partijen moeten dan zoeken naar een acceptabel alternatief.
• als een compromis beter is dan winst of verlies voor een van de partijen;
• als het belangrijk is om evenwicht te behouden.

6.2.3 Variëren

toegeven

inschatten

Als leidinggevende is het zinvol om te leren variëren in conflictstijl. Elke situatie vraagt namelijk om een andere, geschikte conflictstijl. Zo kan het bijvoorbeeld slim zijn om in een bepaalde situatie toe te geven omdat een kwestie voor u weinig uitmaakt, maar voor een ander belangrijk is. Bij een andere situatie heeft u dan meer krediet. Soms is een conflict vermijden handig, omdat het bijvoorbeeld niet het juiste moment is om het te bespreken. Om goed met conflicten te kunnen omgaan, is het belangrijk de situatie goed in te schatten. Zo kunt u een juiste keuze uit de conflictstijlen maken.