4.2 Vertrouwen
daadwerkelijk
Het heeft alleen zin om feedback te geven als u er vertrouwen in heeft dat de medewerker het gewenste gedrag daadwerkelijk kan gaan laten zien. De relatie tussen u en de medewerker moet hiervoor ook goed zijn. Als dit niet het geval is, moet u eerst een andersoortig gesprek met de medewerker voeren. Dat heeft dan meer de vorm van een slechtnieuwsgesprek (zie ook hoofdstuk 6) en zit meer op het niveau van de relatie dan op het niveau van de inhoud.
Pas zodra u er als leidinggevende vertrouwen in heeft dat een medewerker kán veranderen, is het nuttig om het over het inhoudelijke stuk te hebben.
Dubbele ROI
kostengat
motivators
Wilt u het feedbackgesprek kwantificeren en daarmee ook het belang ervan kunnen aangeven? Goed uitgevoerd kunnen feedbackgesprekken een dubbele return on investment (ROI) opleveren. Niet alleen dicht u het ‘kostengat’, omdat het huidige functioneren nog niet naar wens is, u geeft de medewerker ook een blijk van vertrouwen en de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Dit zijn enorme motivators, die er waarschijnlijk zelfs voor zorgen dat de medewerker beter gaat presteren voor hetzelfde salaris. Voor meer hulp bij het aanmoedigen van de intrinsieke motivatie, zie rendement.nl/managementdossier.