10.4 Sociaal plan
sociaal plan
Afspraken over het opvangen van de negatieve gevolgen van arbeidsvoorwaardenharmonisatie bij een fusie of overname worden vaak opgenomen in een sociaal plan. Doel van het plan is om de nadelige gevolgen – sociaal en financieel – voor werknemers te verlichten, te compenseren of te voorkomen.
Afspraken over gevolgen voor werknemers
afvloeiingsregeling
In een sociaal plan maken de partijen bijvoorbeeld afspraken over de omgang met overtollige werknemers, een afvloeiingsregeling, gedwongen ontslagen, herplaatsing of een outplacementregeling. Daarnaast is het sociaal plan een instrument dat de financiële schade van werknemers opvangt, bijvoorbeeld de financiële achteruitgang bij overname of fusie van een organisatie.
Vaak besteedt het sociaal plan extra aandacht aan moeilijk herplaatsbare werknemers die niet in hun oude functie werkzaam kunnen blijven. Een sociaal plan kan kort zijn, maar er zijn ook voorbeelden van plannen met meer dan honderd pagina’s.
10.4.1 Totstandkoming
effect
Vaak staat in de cao dat de werkgever in geval van reorganisatie, fusie of overname een sociaal plan moet opstellen. Als dit niet in de cao staat, is de werkgever dit ook niet verplicht. Maar wijs de bestuurder erop dat dit wel verstandig is. Een fusie of overgang naar een andere organisatie heeft immers een groot effect op werknemers. Met een sociaal plan laat de werkgever zien dat hij zorg draagt voor uw werknemers. De ondernemingsraad heeft adviesrecht over het sociaal plan. Daarnaast kan uw raad een grote rol spelen in de totstandkoming van het plan.
Vakbonden
bindend
Meestal komt een sociaal plan echter tot stand in samenwerking met de vakorganisaties, zeker als er ook een cao is. De bonden beschouwen het afsluiten van sociale plannen als één van hun kerntaken. Zo’n sociaal plan heeft de status van een cao en is bindend voor de werkgever en de werknemers. Overigens zult u vaak wel zijdelings betrokken zijn bij deze onderhandelingen vanwege uw adviesrecht.
10.4.2 Rol van de ondernemingsraad
adviesrecht
Als de cao of vakbonden geen sociaal plan voorschrijven, treedt u op als onderhandelingspartner over het sociaal plan. Daarbij kunt u het adviesrecht inzetten. U moet immers advies geven over de maatregelen en gevolgen van de organisatieverandering. Een overeenkomst tussen u en uw bestuurder bindt uiteraard beide partijen.
Gemachtigd
Maar het sociaal plan bindt niet automatisch ook werknemers. In de individuele arbeidsovereenkomst moet namelijk geregeld zijn dat de OR gemachtigd is om bindende afspraken te maken. Of de OR moet de partij zijn waarmee de werkgever altijd de arbeidsvoorwaarden overeenkomt. Zo niet, dan is het de vraag in hoeverre de overeenkomst met de OR doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst. Werknemers moeten dan individueel instemmen (zie ook hoofdstuk 11). Als de OR akkoord gaat met het sociaal plan, is de kans wel groter dat de werknemers op de inspanningen van de OR vertrouwen en er ook mee instemmen.
De OR kan alsnog de vakorganisaties vragen een bindend sociaal plan af te dwingen. Vaak zult u tijdens onderhandelingen met de werkgever over de reorganisatieplannen ook al contact hebben met de bond om advies te vragen.