5.3 Relatie centraal: weet wat iemand beweegt

procesniveau

In paragraaf 3.2 kon u lezen over drie niveaus die u kunt onderscheiden in een vergadering of in de omgang met uw bestuurder in het algemeen: het niveau van het proces, de procedure en de inhoud. In de verstandhouding met uw bestuurder staat het procesniveau in de meeste gevallen centraal. Hoe gaat u met elkaar om? De kern van medezeggenschap is dat u door het uitoefenen van invloed zorgt voor verandering, niet door middel van macht. En dat geldt in het bijzonder als uw OR het moeilijk heeft met uw bestuurder.

Misverstand

slecht

In de relatie tussen uw OR en uw bestuurder kunnen er af en toe misverstanden en (veelal vermijdbare) problemen ontstaan. De relatie wordt dan al snel als 'slecht' bestempeld, maar het is de vraag of dat altijd terecht is. Er zijn legio voorbeelden waarbij het handelen van één OR-lid afstraalt op de gehele OR en daarmee op de relatie met de bestuurder. Of dat een bestuurder zich altijd laat omringen door enkele vertrouwelingen en dan een andere rol speelt op het moment dat de OR één op één met hem spreekt.

5.3.1 Praktijkvoorbeelden

Stephen Covey

Relatieproblemen kunt u op verschillende manieren aanvliegen. Eén van de zeven eigenschappen die al in de jaren 80 door Stephen Covey, schrijver van het boek 'De zeven eigenschappen van effectieve mensen', werd geformuleerd is het uitgangspunt van 'eerst begrijpen en dan begrepen worden'. Wat drijft het gedrag van een bestuurder?

nationaliteit

nut

betrokkenheid

Een aantal praktijkvoorbeelden:

• In kleinere organisaties komt het soms voor dat een directeur-grootaandeelhouder de OR ziet als een inbreuk op zijn eigen zeggenschap als eigenaar en als ongewenste tegenspraak.
• Er kan sprake zijn van een bestuurder met een andere nationaliteit die niet gewend is aan een OR, welke dan ook, of aan een OR Nederlandse stijl. Die is bijvoorbeeld informeler dan een Duitse OR en ook compleet anders van aard dan een Belgische OR.
• De bestuurder heeft zelf niet zoveel macht, omdat de organisatie onderdeel is van een groot concern. In zo’n geval krijgt een bestuurder soms zelf te maken met al genomen besluiten en ziet hij het nut van medezeggenschap om die reden niet zo in. Of de bestuurder heeft geen zin om het loket van de OR te zijn en zijn vragen en opmerkingen door te leiden naar hogere regionen.
• De medezeggenschap is via de WOR wettelijk vastgelegd in Nederland, maar de praktijk laat zien dat lang niet iedereen zich daar iets van aantrekt. Onder de druk om goede cijfers op te leveren, zal het een bestuurder misschien weinig interesseren dat werknemers ook een stem hebben en zal hij daar minder belang aan hechten dan wenselijk is. Of er is een gebrek aan ethiek in het spel: er staat geen boete op, dus 'mag' het.
• Los van factoren aan de kant van de bestuurder, zijn er ook aan OR-zijde genoeg factoren die reden kunnen zijn voor een verslechterde relatie tussen bestuurder en OR. Denk aan dominante, eigengereide voorzitters, OR-leden die niet goed begrijpen waarvoor een OR bedoeld is of een algemeen gebrek aan kwaliteit en betrokkenheid.

Werkende OR

wettelijk kader

Een OR blijft een ingewikkeld orgaan en het wettelijk kader waarop een OR gestoeld is, is 'one size fits all'. Of u nu in een fastfood-keten werkt of bij een financieel dienstverlener: bij 50 of meer werknemers moet de bestuurder een werkende OR inrichten.

5.3.2 Persoonlijkheid en stijl

zelfinzicht

Iemands persoonlijkheid en de bijbehorende stijl kunnen factoren zijn die ervoor zorgen dat het slecht botert tussen uw bestuurder en uw OR. Het inzetten van instrumenten, die helpen bij het analyseren van iemands stijl, bieden dan uitkomst. Denk aan een methode als het DISC-model. Om uw zelfinzicht en de samenwerking te verbeteren, is het handig om te weten of iemand bijvoorbeeld erg 'rood' (dominant) of 'blauw' (consciëntieus) is. U kunt aan uw bestuurder vragen om zo’n test te doen en die te gebruiken als onderlegger voor een goed gesprek over hoe u samenwerkt.

Communicatiestijl

effectief

Modellen die gaan over communicatiestijlen kunnen interessant zijn. Zo’n model beschouwt persoonlijkheidskenmerken niet alleen als gegeven, maar kijkt ook hoe u op basis van eigen regie effectiever met iemand kunt omgaan. Afhankelijk van hoe u zelf graag communiceert en hoe u ziet dat de ander dat doet, kunt u leren om effectief te communiceren met de ander op basis van uw eigen voorkeur.

Win-win

Het boek van Steven Covey kan ook helpen bij het kijken naar uzelf en de ander. Covey draagt een manier van leven en werken aan die niet alleen inzicht verschaft in uw OR, maar ook helpt om op een vruchtbare manier samen te werken met anderen, zonder dat u zichzelf verliest. Eén van die zeven eigenschappen is denken in 'win-win'. Onderdeel daarvan is ook dat u wegloopt als dat niet uit de verf kan komen. Bijvoorbeeld door het uitbrengen van een advies waarvan de OR op voorhand weet dat de bestuurder het niet (integraal) overneemt. Dan blijft in ieder geval het standpunt van de OR duidelijk staan in plaats van een compromis dat alleen maar in het voordeel is van de bestuurder.