7.3 Specifieke thema’s

Bij inclusie spelen een aantal specifieke thema’s een rol. Hieronder leest u over de belangrijkste.

7.3.1 Microagressie

impact

Uit onderzoek en uit zaken die bij het College zijn voorgelegd, blijkt dat ogenschijnlijk onschuldige opmerkingen grote impact kunnen hebben. Ook een compliment kan een verpakte vorm van discriminatie zijn, waarvan ‘Wat spreekt u goed Nederlands!’ misschien wel de bekendste is. De complimentgever had dus in eerste instantie de verwachting dat de ontvanger niet goed Nederlands zou spreken. Zo kunt u onbedoeld toch stereotyperen en discrimineren.

onderhuids

Het kan ook gaan om dagelijks herhaalde grapjes. Het lijken grapjes die iedereen kan waarderen, maar ook die kunnen op den duur een dreun betekenen. Ook mensen die zelf heel hard meelachen met grapjes, kunnen onderhuids toch diep gekwetst zijn. De term voor al die kleine speldenprikjes is microagressie.

Opeenstapeling

opeen­stapeling

Het is een thema dat aandacht verdient in uw organisatie, zeker als die heel divers is. Respect voor elkaars gevoeligheden is nodig om werknemers veiligheid te kunnen bieden. De opeenstapeling van momenten van microagressie kunnen een emmer doen overlopen. Dat lijkt op het moment dat het gebeurt een overdreven reactie, maar oog hebben voor wat mensen dagelijks meemaken, leidt tot begrip. Verdiep u in de vormen van microagressie die bestaan voor de verschillende groepen in uw organisatie.

7.3.2 BLM

racisme

klacht

Dankzij de Black Lives Matter-beweging heeft (institutioneel) racisme de volle aandacht. Duidelijk is dat racisme in Nederland niet is verdwenen. De systeemkant van racisme zit ook in het negeren van klachten over microagressie en het niet serieus nemen van discriminatieklachten. Sluit uw ogen niet voor mogelijk racisme binnen uw organisatie. Leidinggevenden moeten weten wat er speelt. Een klacht kan onbelangrijk lijken, maar staat meestal niet op zichzelf. Het vormt een onderdeel van de dagelijkse realiteit van mensen.

7.3.3 Toegankelijkheid

toilet

Hoe toegankelijk is uw organisatie werkelijk? Mensen met een beperking ervaren vaak hobbels terwijl u er geen erg in heeft. Een toilet heeft u misschien wel toegankelijk gemaakt, maar kan iedereen het koffiezetapparaat gebruiken? Is uw huisstijl wel leesbaar? Kan iedereen de website gebruiken? De toegankelijkheid van uw organisatie doorlichten kan goed een onderdeel van uw inclusiebeleid zijn.

7.3.4 Genderneutraal

gendertransitie

reactie

Er wordt momenteel veel geschreven over het feit dat de hokjes ‘vrouw’ en ‘man’ te beperkt zijn. Inclusie betekent aandacht voor iedereen. Dat betekent onder andere gender-inclusief taalgebruik, genderneutrale toiletten en ervoor zorgen dat iedereen binnen uw organisatie weet wat ongewenst gedrag is. Wees voorbereid op eventuele gendertransities. Veel organisaties gaan pas nadenken over wat er bij een transitie komt kijken als een werknemer kenbaar heeft gemaakt van genderrol te veranderen. Denk aan:

• kledingvoorschriften;
• gebruik van toilet- en kleedruimtes;
• aanpassing van de naam en het mailadres;
• hoe om te gaan met reacties van collega’s en klanten;
• opvangen van eventuele afwezigheid door iemands medische transitie;
• verzuimafspraken.

7.3.5 Seksuele intimidatie

slachtoffer

De MeToo-beweging heeft de maatschappij flink wakker geschud. Seksuele intimidatie op de werkvloer vormt een groot probleem. In de afgelopen tien jaar had 16% van de Nederlandse werknemers hiermee te maken. Voor slachtoffers is het vaak een ingrijpende gebeurtenis met veel gevolgen voor werk en welzijn (denk aan ziekmelding en ontslag).

melding

In opdracht van het College is onder zo’n 2.000 werknemers en 300 werkgevers onderzoek uitgevoerd naar ervaringen met seksuele intimidatie. Een meerderheid van de slachtoffers blijkt er geen melding van te maken. 37% doet dat wel. Door een passend inclusiebeleid voelen werknemers zich veilig genoeg om seksuele intimidatie te melden.