2.2 Onderdelen van diversiteitsbeleid

Welke onderdelen van belang zijn voor het diversiteitsbeleid, hangt af van de situatie in uw organisatie. Gebrek aan diversiteit kent namelijk verschillende oorzaken.

2.2.1 Onderzoeken

weerstand

Zoek eerst uit wat de oorzaken zijn van het tekort aan diversiteit, voordat u zomaar maatregelen in beleid vastlegt. Anders loopt u namelijk het risico dat de maatregelen alleen maar weerstand oproepen. Dat komt de effectiviteit van maatregelen niet ten goede.

Ontbreken

beeld

Als u bijvoorbeeld voorkeursbeleid wilt invoeren voor vrouwen, onderzoekt u eerst op welke afdelingen of in welke functiegroepen vrouwen ontbreken. Daarna vormt u zich een beeld van de reden waarom deze vrouwen ontbreken:

• Zijn er weinig vrouwen op de arbeidsmarkt in een bepaalde sector of beroepsgroep?
• Zijn er wel vrouwen, maar solliciteren ze niet bij u?
• Solliciteren vrouwen wel, maar komen ze niet door de eerste selectie (sollicitatiebrief en cv) heen?
• Komen vrouwen wel door de eerste selectie, maar niet door de gesprekken?
• Haalt u wel vrouwen binnen, maar vertrekken ze weer vrij snel?

Meer maatregelen treffen

anoniem ­solliciteren

Weten waar bij uw organisatie het probleem zit, helpt bij het bepalen van de maatregelen. Constateert u in bovenstaand voorbeeld dat weinig vrouwen door de brief- en cv-selectie komen, dan zou anoniem solliciteren een maatregel kunnen zijn. Anderzijds staan maatregelen vaak niet op zich. Als vrouwen niet door de eerste selectie komen en na de invoering van anoniem solliciteren ineens wel, weet u dat u meer te doen heeft.

vooroordelen

streefcijfers

Als bewuste of onbewuste vooroordelen een rol hebben gespeeld bij de selectie op basis van de brief en het cv, zullen die ook een rol spelen bij het selectiegesprek. Weet dus waar bij uw organisatie het probleem zit, voordat u maatregelen doorvoert. Vervolgens kunt u eventueel streefcijfers vaststellen, zo mogelijk per organisatieonderdeel. Streefcijfers zijn meer vrijblijvend en niet dwingend. U kunt ze zien als een inspanningsverplichting. Dit in tegenstelling tot quota, die een resultaatsverplichting weergeven en dus meer dwingend zijn. Of u op dit moment ook quota kunt invoeren, valt nog te betwijfelen. Over de juridische kaders van voorkeursbeleid en quota leest u meer in hoofdstuk 5.

2.2.2 De organisatie meenemen

Diversiteitsbeleid tot een succes maken doet u niet alleen. ‘Diversity officers’ lopen er soms tegenaan dat alleen zij verantwoordelijk zijn voor diversiteit. Het is belangrijk dat diversiteit wordt gedragen door de gehele organisatie en dat begint bij de top. De top moet zich binden aan de doelstellingen van het diversiteitsbeleid en dit ook actief uitdragen. Een directeur moet in vergaderingen zelf dit onderwerp op tafel leggen en benadrukken hoe belangrijk het is voor de organisatie en waarom. Dat moet niet één keer gebeuren, maar iedere keer weer.

Ambassadeurs

aanspreekpunt

Grotere organisaties werken soms met een diversiteitswerkgroep of ambassadeurs. De leden van de werkgroep en de ambassadeurs komen uit alle onderdelen van de organisatie. Ze houden elkaar op de hoogte van wat er speelt en zijn aanspreekpunt voor vragen. Dit kan een manier zijn om de organisatie mee te nemen. Tegelijkertijd geldt hier hetzelfde als voor de diversity officer: diversiteit is ieders verantwoordelijkheid en niet die van enkelen. Iedere leidinggevende heeft dit onderwerp in de portefeuille.

2.2.3 Training

onbewuste aannames

Het trainen van leidinggevenden op bewustwording van onbewuste vooroordelen en hoe zij de effecten daarvan kunnen verminderen, kan ook onderdeel zijn van diversiteitsbeleid. Kennis van de sociale psychologie over het doen van onbewuste aannames over de ander creëert draagvlak voor het nemen van maatregelen. Juist als u weet hoe het werkt, weet u dat bepaalde maatregelen noodzakelijk zijn, omdat anders onbewust allerlei effecten optreden. Dat betekent dat training in gespreksvoering voor leidinggevenden in uw organisatie ook nodig kan zijn.

Valkuil

onbewust effect

misleidend

Een valkuil is dat een training uitsluitend is gericht op bewustwording. Alleen bewustwording leidt tot niets. Juist omdat onbewuste vooroordelen onbewust effect hebben, moet er meer gebeuren. U kunt niet zeggen: ik realiseer me dat ik mogelijk bepaalde aannames onbewust doe, dus nu treedt het effect niet meer op. Sterker nog: er zijn onderzoeken waaruit blijkt dat alleen bewustwording de effecten verergert, omdát u dan denkt dat u er geen last meer van zult hebben. De term bewustwording is daarmee ook een beetje misleidend. Het gaat er namelijk om dat u meer kennis heeft van het onderwerp. Als u slaapwandelt, lost u dat niet op door bij bedtijd tegen uzelf te zeggen: ‘En nu niet meer slaapwandelen, hè!’ Bewustwording koppelt u dus altijd aan handelingsperspectieven: acties die u kunt ondernemen om de effecten te omzeilen. Meer over het ontstaan en de effecten van onbewuste vooroordelen leest u in hoofdstuk 6.

2.2.4 Doelgroepgericht of algemeen

netwerk

stage

Het grootste deel van diversiteitsbeleid bestaat uit maatregelen die goed zijn voor iedere werknemer. U kunt uiteraard op onderdelen wél doelgroepgericht beleid maken. Schakel organisaties in om een bepaald netwerk te benutten bij het uitzetten van een vacature. Vergroot uw naamsbekendheid onder bepaalde doelgroepen door actief te zoeken naar congressen en beurzen waar u uw organisatie kunt laten zien. Laat doelgroepen kennismaken met uw organisatie via een stage. Of neem deel aan dagen van scholen en universiteiten waarop organisaties zichzelf presenteren aan studenten.

Cursussen

Voorkeursbeleid roept altijd veel vragen op, maar kan ook een belangrijk onderdeel zijn van uw doelgroepgerichte beleid. Zo kunt u cursussen aanbieden aan werknemers om bijvoorbeeld een taalachterstand weg te werken. Kortom: u kunt bewust op zoek gaan naar de groepen die u mist in uw organisatie. Ook in hoofdstuk 6 en 7 leest u meer over de mogelijkheden van doelgroepgericht beleid bij inclusie.

Onbewuste vooroordelen

wetenschap

Als HR-professional zoekt u altijd naar manieren om processen te verbeteren en te optimaliseren. In het volgende hoofdstuk leest u over de structurering en objectivering van het wervings- en selectieproces. De wetenschap beschouwt dit als een belangrijke tool om onbewuste vooroordelen minder kans te geven. U slaat twee vliegen in één klap: onbewuste vooroordelen krijgen minder kans én u leert beter selecteren, wat betere kandidaten oplevert.

Initiatieven die hulp bieden bij diversiteitsbeleid

boodschap

onderzoek

gemeente

U hoeft niet zelf het wiel uit te vinden. Op onderstaande platforms kunnen HR-professionals van elkaar leren.

• Diversiteit in
• Bedrijf (diversiteitinbedrijf.nl) van de Sociaal-Economische Raad (SER): in webinars en bijeenkomsten delen organisaties hun best practices en presenteren wetenschappers de laatste onderzoeken.
• Charter Diversiteit: uw organisatie kan deze Charter tekenen en zich verbinden aan het bereiken van diversiteit. Dat is goed voor zowel de interne als de externe boodschap over het diversiteitsbeleid.
• Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM, nederlandseinclusiviteitsmonitor.nl): Universiteit Utrecht is hierbij betrokken. Ook hier vindt u tips voor uw organisatie.
• Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS): opgezet door Movisie (kennisinstituut voor een samenhangende aanpak van sociale vraagstukken) en het Verwey-Jonker Instituut. Het wordt gefinancierd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Hier wordt veel onderzoek gedeeld, onder andere over wat werkt als het gaat om D&I-beleid.
• Ook op gemeentelijk niveau zijn er initiatieven. Zo hebben gemeente Amsterdam en Diversiteit in bedrijf het platform Amsterdam Divers en Inclusief (ADI) opgericht. In Utrecht heeft de culturele sector zich in het platform PACT (PACTutrecht.nl) verenigd en in Rotterdam kunt u zich aansluiten bij 010 Inclusief. Er zijn ongetwijfeld meer gemeentelijke initiatieven.