3.1 Beeldvorming oudere werknemers
AOW
In relatief korte tijd is er door wetgeving veel veranderd. Tot ongeveer 2008 was het nog vrij gebruikelijk dat werknemers rond hun 60e levensjaar stopten met werken. Zij gingen dan met de VUT (Vervroegde uittreding). Sinds 2013 is de AOW-gerechtigde leeftijd steeds hoger komen te liggen (66 jaar en 7 maanden in 2022). De gemiddelde leeftijd waarop mensen met pensioen gaan, is 65 jaar en drie maanden. Waar vóór 2008 maar liefst 88% gestopt was met werken vóór de 65-jarige leeftijd, is dat percentage inmiddels gedaald tot ongeveer 24%. Tegelijkertijd is het beeld van werkgevers over oudere werknemers (55-plussers) in het algemeen genomen niet erg positief: ze zouden minder productief, kwetsbaarder (vaker ziek), minder flexibel en minder gemotiveerd zijn. Bij dit beeld past ook een ontziebeleid: hoe helpen we de 55-plussers het vol te houden?
3.1.1 Recent onderzoek
bevlogenheid
fysiek zwaar werk
Uit recent onderzoek van onder andere de Tilburg University blijkt dat het beeld van 55-plussers niet overeenkomt met de praktijk. Deze groep scoort bijvoorbeeld hoog op bevlogenheid, loyaliteit en stressbestendigheid. Steeds meer mensen werken zelfs door ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (in 2020 waren dit er zo’n 300.000), omdat ze veel voldoening uit het werk halen.
Groot deel gaat niet met vervroegd pensioen
Voor sommige banen is er wel een apart beleid nodig: fysiek zwaar werk in de bouw bijvoorbeeld. Toch is ook veel zwaar werk fysiek minder zwaar geworden, waardoor veel later slijtage optreedt. In een onderzoek van werkgeversvereniging AWVN werd een schatting gemaakt van ongeveer 200.000 werkenden die langdurig zwaar werk doen en ouder dan 55 jaar zijn. Een deel van hen zal eerder met (deel)pensioen moeten gaan. De rest van de 55-plussers (rond de 90%) kan waarschijnlijk gewoon blijven werken.
3.1.2 Ons brein en de gevolgen
doelgroep
opleidingsbudget
ontziebeleid
vitaliteitscheck
werving en selectie
De beeldvorming over de oudere werknemer verandert niet zomaar. Er zijn een aantal branches die de 55-plussers al hebben ontdekt als interessante doelgroep (zoals de reisbranche, fietsbranche en opleidingsbranche), maar de meeste werkgevers lijken nog niet zo ver te zijn. De verandering in het denken van werkgevers gaat langzamer dan in de praktijk nodig is. Dat heeft een aantal belangrijke gevolgen:
- Het lijkt erop dat een relatief klein deel van het opleidingsbudget naar werknemers boven de 55 jaar gaat. Doordat werkgevers weinig investeren in 55-plus werknemers, hebben zij ook minder kans om zich te ontwikkelen.
- Veel 55-plussers voelen zich gevangen in hun huidige positie. Ook als de functie niet (meer) past, is er nauwelijks een ontsnapping mogelijk doordat zij lastig aan een nieuwe baan kunnen komen. Dit leidt in sommige gevallen tot een vicieuze cirkel: deze 55-plussers raken minder gemotiveerd of presteren minder door een niet passende baan. Zo bevestigen zij juist de oude beelden.
- Ontziebeleid is bedoeld om de ouderen te ondersteunen, maar het gaat uit van het oude beeld van de kwetsbare 55-plusser. Ook is het te generiek; zeker niet elke oudere is namelijk gebaat bij minder werken en meer rust. Het maakt 55-plussers minder aantrekkelijk op de arbeidsmarkt. Als zij bijvoorbeeld standaard geen nachtdiensten hoeven te draaien, moeten andere werknemers er meer opnemen in hun rooster, mogelijk tegen hun zin.
- Een aparte vitaliteitscheck (of een andere vorm van aandacht voor de fitheid) voor oudere werknemers komt vaak betuttelend over en werkt niet motiverend. Veel oudere werknemers voelen zich op basis van hun leeftijd in een ‘patiëntengroep’ geplaatst.
- Het gevolg van de drang naar verjonging is dat werkgevers veel geld besteden aan de werving en selectie en het inwerken van de schaarse jongere werknemers. Zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, lijkt een rekensom steeds meer in het voordeel uit te pakken van investeringen in ervaren 55-plussers van buiten of het beter benutten van het eigen potentieel in deze leeftijdscategorie.