5. Einde door werkgever via UWV
Het kan zijn dat uw onderneming in financieel zwaar weer terechtkomt. Of dat een werknemer (langer dan)twee jaar ziek blijft. Als u de arbeidsovereenkomst met een werknemer wilt opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, heeft u een ontslagvergunning van UWV nodig. Bij deze ontslagroute kunt u te maken krijgen met zaken als opzegtermijn, opzegverboden en afspiegelingsbeginsel.
redelijke grond
onvoldoende functioneren
combinatie
Uw onderneming kan een werknemer die zich niet (meer) in de proeftijd bevindt alleen ontslaan als daar een zogeheten redelijke grond voor is. Het Burgerlijk Wetboek kwalificeert de volgende zaken als redelijke gronden voor ontslag:
- bedrijfseconomische omstandigheden (het vervallen van arbeidsplaatsen);
- arbeidsongeschiktheid van langer dan twee jaar;
- veelvuldig ziekteverzuim;
- onvoldoende functioneren anders dan door arbeidsongeschiktheid (na een verbetertraject);
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
- verstoorde arbeidsrelatie;
- andere redenen waardoor van uw onderneming in redelijkheid niet kan worden verwacht het dienstverband te laten voortduren (slechts bij hoge uitzondering);
- een combinatie van twee of meer van de omstandigheden uit de gronden c, d, e, g en h.
bereiken AOW-leeftijd
Bovendien moet voor het ontslag herplaatsing van de werknemer in een passende functie – al dan niet met behulp van scholing – binnen een redelijke termijn niet mogelijk of niet waarschijnlijk zijn. Naast de genoemde gronden is het bereiken van de AOW-gerechtigde of andere afgesproken pensioengerechtigde leeftijd ook een geldige ontslagreden.
UWV
overeengekomen
Als het ontslaggrond a of b betreft – dus bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid – moet u hiervoor naar UWV om een ontslagvergunning aan te vragen (zie paragraaf 5.1). Bedenk wel dat uw onderneming een tijdelijk contract alleen kan opzeggen als u die mogelijkheid schriftelijk bent overeengekomen (zie paragraaf 2.1), tenzij het bijvoorbeeld om een proeftijdontslag of ontslag op staande voet gaat.
Bij een gewenst ontslag vanwege een andere ontslaggrond moet u naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken (zie hoofdstuk 6).
voordeel
Er zijn situaties waarbij u sowieso de gang naar UWV of de kantonrechter niet hoeft te maken. Dat is onder andere het geval bij een proeftijdontslag (zie paragraaf 1.1), een einde met wederzijds goedvinden (zie hoofdstuk 3) en een ontslag op staande voet (zie paragraaf 7.2).
Route
nadeel
Het voordeel van een einde van de arbeidsovereenkomst via UWV is dat deze ontslagroute in principe niets kost en UWV uw onderneming niet tot het betalen van een vergoeding zal veroordelen. Dat laatste is iets wat een kantonrechter wel kan doen (zie paragraaf 6.3). U kunt de werknemer via de UWV-route echter wel een transitievergoeding zijn verschuldigd (zie hoofdstuk 9).
Het nadeel van de ontslagroute via UWV is dat deze vaak meer tijd in beslag neemt dan een gerechtelijke procedure en dat u rekening moet houden met een opzegtermijn (zie paragraaf 5.2).
Ontslag juist verwerken in loonaangifte
ontslagroute via UWV
Het einde van de dienstbetrekking met een werknemer moet u op de juiste manier in de aangifte loonheffingen opnemen. Als het een ontslagroute via UWV betreft, heeft u hierbij de keuze uit de volgende codes:
- 05: Opzegging door de werkgever vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid met toestemming van UWV;
- 06: Opzegging door de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen met toestemming van UWV.
opsplitsing
Deze twee codes hebben per 1 januari 2022 code 02 (Opzegging door de werkgever met toestemming van UWV)vervangen. Door de opsplitsing in deze twee mogelijke situaties kunnen deze codes nu ook worden gebruikt voor pensioenaangiften (UPA) voor pensioenfondsen.