4.1 Ontslagmanieren
Werknemers kunnen zowel mondeling als schriftelijk opzeggen, het contract laten ontbinden of uw aangeboden verlenging afwijzen. Bij zo’n einde op eigen initiatief heeft de werknemer meestal geen recht op de transitievergoeding.
Bij ontslag door de werknemer heeft uw organisatie een bepaalde verantwoordelijkheid. Stel dat een werknemer tijdens een verhitte discussie roept dat hij ermee stopt, dan is het aan u om te onderzoeken of hij dit daadwerkelijk meent en de consequenties van het ontslag kent.
niet aangeven waarom
Voor een opzegging hebben werknemers geen vergunning van UWV nodig, wat dus anders is dan als u opzegt (zie paragraaf 5.1). Bij opzegging door de werknemer gelden ook geen opzegverboden (zie paragraaf 5.3). En de werknemer hoeft bij opzegging van zijn contract niet aan te geven waarom hij dat doet. Alleen als u hem daarnaar vraagt, is hij verplicht om u zijn reden schriftelijk mede te delen. De werknemer mag verder geen voorwaarden aan de opzegging verbinden.
De werknemer kan zijn contract op elke gewenste dag opzeggen. Hij hoeft daar niet mee te wachten tot een bepaalde dag. Op het moment van opzegging begint de opzegtermijn te lopen, tenzij de werknemer nog in zijn proeftijd zit of ontslag op staande voet neemt (zie hierna).
Proeftijd
op elk gewenst moment
Als er bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een geldige proeftijd is afgesproken, kan de werknemer tijdens die proeftijd zonder meer opzeggen. Dat kan hij op elk gewenst moment gedurende de proeftijd doen, waarbij het contract per direct eindigt. Er geldt dan dus geen opzegtermijn.
Tussentijds
opzeggen vóór afloop
Heeft u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer afgesproken, dan kan hij die tussentijds opzeggen als u bij het aangaan ervan een tussentijds-opzegbeding bent overeengekomen (zie ook paragraaf 2.1). Is zo’n beding aanwezig, dan kan de werknemer het contract dus opzeggen vóór de afloop van rechtswege. Hierbij moet hij dan rekening houden met een opzegtermijn van één maand (zie ook onderstaand kader).
eindigen van rechtswege
Zonder zo’n tussentijds-opzegbeding zal de werknemer de looptijd van het contract moeten uitzitten. Hij kan in dat geval alleen opzeggen tegen de laatste dag van de arbeidsovereenkomst, maar opzegging is dan feitelijk niet nodig vanwege het eindigen van rechtswege (zie ook hoofdstuk 2). Let op dat er door de ketenbepaling automatisch een vast contract kan zijn ontstaan (zie paragraaf 2.1). Hierdoor gelden er dus andere ontslagregels voor de werknemer (zie hierna) dan bij het oorspronkelijke tijdelijke contract.
Opzegtermijn niet afhankelijk van dienstverband
standaard één maand
Voor werknemers geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Die opzegtermijn is dus niet afhankelijk van de duur van het dienstverband, anders dan voor uw organisatie het geval is (zie paragraaf 5.2). Voor werknemers met een oproepcontract is de opzegtermijn overigens vier dagen (of gelijk aan de bij collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde kortere oproeptermijn).
kortere of langere termijn
In de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst kan een kortere of langere opzegtermijn voor de werknemer zijn bepaald, maar hooguit zes maanden. Bovendien moet bij verlenging uw opzegtermijn het dubbele zijn van die voor de werknemer. Dus als u bijvoorbeeld wilt dat er voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden geldt, houdt dat in dat er voor uw onderneming een opzegtermijn van vier maanden van toepassing is.
Vast
geen verschil
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met uw onderneming, dan kan hij die op elk gewenst moment opzeggen. Hierbij moet hij zich dan wel aan de regels houden, zoals rond de opzegtermijn (zie ook het vorige en onderstaande kader). Overigens maakt het geen verschil of het om een door u met de werknemer afgesproken vast contract gaat of een door de ketenbepaling automatisch ontstaan vast contract (zie ook paragraaf 2.1).
Einddatum dienstverband bij opzegging
laatste dag van de maand
Werknemers moeten opzeggen tegen de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt, wat betekent dat de laatste dag van die maand de laatste dag van het dienstverband is. In de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst kan zijn bepaald dat de werknemer tegen een andere dag dan de laatste dag van de maand moet of mag opzeggen, maar dat is niet gebruikelijk.
niet volgens de regels
Als de werknemer niet volgens de regels tegen de laatste dag van de maand opzegt, eindigt het dienstverband toch op de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn afloopt. Dat betekent dat als de werknemer zijn contract op 4 april opzegt, het contract na verloop van de maand aan opzegtermijn eindigt op 31 mei. Dat maakt 31 mei de dag waartegen de werknemer kan opzeggen oftewel de dag waarop het dienstverband eindigt.
Dringend
loon niet krijgt uitbetaald
uitgebreid motiveren
Het zal niet vaak voorkomen, maar de werknemer kan ontslag op staande voet nemen. Dit kan spelen in een situatie waarbij de werknemer absoluut niet langer bij uw onderneming wil werken. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer zijn loon niet krijgt uitbetaald wanneer dat zou moeten, hij onder levensgevaarlijke omstandigheden moet werken of dat hij bedreigd wordt door zijn leidinggevende of collega’s. Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. De werknemer hoeft dan dus geen rekening te houden met een opzegtermijn. Hij moet wel uitgebreid motiveren welke dringende reden voor zijn opzegging op staande voet heeft gezorgd.
Als de werknemer niet per aangetekende brief heeft opgezegd wegens een dringende reden, maar bijvoorbeeld per mail of reguliere post, doet u er verstandig aan om het genomen ontslag op staande voet per aangetekende brief te bevestigen.
Ontbinding
ontslagvergoeding
De werknemer kan op elk gewenst moment de kantonrechter verzoeken om zijn arbeidsovereenkomst met uw onderneming te ontbinden. De werknemer zal voor deze route kiezen als hij denkt recht te hebben op een ontslagvergoeding. Als hij het contract zelf opzegt, krijgt hij deze vergoeding namelijk niet.
Komt de kantonrechter tegemoet aan het verzoek tot ontbinding, dan bepaalt hij meteen op welk moment de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij houdt de rechter meestal rekening met de opzegtermijn.