3.1 Akkoord werknemer
extra bescherming
geen geldig einde
op schrift
De wet biedt werknemers vanwege hun kwetsbare positie extra bescherming bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Dat is om te voorkomen dat werkgevers werknemers onder druk zetten om in te stemmen met de uitdiensttreding of dat werkgevers te snel aannemen dat de werknemer instemt met de uitdiensttreding. Zonder duidelijke en ondubbelzinnige instemming van de werknemer is er geen geldig einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot stand gekomen.
Uw onderneming mag niet te snel aannemen dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig akkoord gaat met de uitdiensttreding. Zelfs niet als de werknemer dat akkoord letterlijk tegen u uitspreekt.
Voor een rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden moet u sowieso de duidelijke en ondubbelzinnige instemming van de werknemer op schrift hebben staan. Verder heeft u een wettelijke informatieplicht en onderzoeksplicht, en bent u verplicht om de werknemer te wijzen op de wettelijke periode voor herroeping van zijn instemming.
Informatieplicht
gevolgen werkloosheid
U moet de werknemer goed informeren over de gevolgen van de uitdiensttreding. Het kan immers zijn dat de werknemer instemt met zijn ontslag, maar eigenlijk niet goed beseft wat de gevolgen van die werkloosheid precies zijn voor hem. En ook al betaalt uw onderneming hem vanwege zijn vertrek misschien een riante ontslagvergoeding, de werknemer zal er waarschijnlijk door de uitdiensttreding qua inkomen toch op achteruitgaan. U moet de werknemer hier dus over informeren.
Schets de werknemer geen onjuist beeld over de gevolgen van de uitdiensttreding. Als hij instemt met het ontslag op basis van onjuiste informatie, is er namelijk sprake van dwaling en houdt het ontslag geen stand als de werknemer het ongedaan wil (laten) maken.
Onderzoeksplicht
financiële gevolgen
U moet onderzoeken of de werknemer goed beseft wat de uitdiensttreding precies inhoudt en wat de (financiële) gevolgen hiervan voor hem (kunnen) zijn. Stel bijvoorbeeld dat een werknemer de Nederlandse taal niet helemaal machtig is, dan moet u onderzoeken of hij begrijpt waarmee hij precies akkoord gaat.
Bedenktermijn
twee weken
eens per zes maanden
Werknemers – niet-zijnde statutair directeur – hebben twee weken de tijd om terug te komen op een akkoord met het einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De periode van twee weken begint te lopen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst (zie ook paragraaf 3.2). De werknemer mag zich in die periode altijd bedenken, ook al heeft hij zijn instemming met de uitdiensttreding eigenlijk al onvoorwaardelijk aan uw onderneming gegeven.
Wel is het zo dat de werknemer slechts eens per zes maanden gebruik kan maken van dit herroepingsrecht. Dit is ter bescherming van uw onderneming tegen misbruik van dit recht. De werknemer kan zich dus niet steeds opnieuw bedenken en de beëindigingsovereenkomst herroepen, om zo opnieuw te (kunnen) onderhandelen over de voorwaarden rond het ontslag.
Niet informeren leidt tot langere bedenktermijn
naar wie
Uw onderneming is verplicht om de werknemer in de beëindigingsovereenkomst te wijzen op zijn wettelijke bedenktermijn. Laat de werknemer ook weten naar wie en welk (e-mail)adres hij de eventuele herroeping moet sturen. Als u nalaat om de bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst op te nemen, wordt die termijn verlengd van twee naar drie weken.
geen opgaaf van reden
Als de werknemer wil terugkomen op zijn gegeven instemming met het ontslag, moet hij dat schriftelijk doen. De werknemer hoeft verder geen opgaaf van reden te geven voor het feit dat hij zich heeft bedacht.
Vergoeding
onderhandeld
als houvast gebruiken
Bij een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zal er worden onderhandeld over een ontslagvergoeding. Werknemers hebben immers bij deze vorm van uit elkaar gaan geen recht op transitievergoeding en zij kunnen ook geen aanspraak maken op een door de kantonrechter berekende ontslagvergoeding. Dus als uw onderneming geen redelijke ontslagvergoeding biedt, zal de werknemer niet snel instemmen met de uitdiensttreding. Bij die onderhandelingen kunt u de transitievergoeding (zie hoofdstuk 9) als houvast gebruiken, aangezien de werknemer waarschijnlijk minstens hetzelfde bedrag aan ontslagvergoeding van u zal willen ontvangen.