3.1 Vitaliteitsbeleid: integraal beleid
Een belangrijk kenmerk van vitaliteitsbeleid is dat het een integraal beleid is. Het personeelsbeleid, levensfasebeleid (zie hoofdstuk 2) en arbobeleid maken er allemaal deel van uit. Uw werkgever kan in het vitaliteitsbeleid dus maatregelen onderbrengen op al deze gebieden. Denk aan verlofmogelijkheden, antirookbeleid, bedrijfsfitness en ontwikkelingsmogelijkheden.
Draagvlak creëren
beleid
Zoals bij elk veelomvattend beleid is het zaak dat de werkgever hiervoor voldoende draagvlak creëert. Uiteraard onder uw collega’s die meewerken aan het ontwerpen en uitvoeren van dit beleid, maar ook onder de werknemers. Om dit succesvol te kunnen doen, is het belangrijk dat zij begrijpen wat het beleid inhoudt en wat het nut ervan is – zowel voor henzelf als voor de organisatie. Maak werk van communicatie over de doelen van het beleid en de middelen die u inzet.
verzuim
In dit hoofdstuk ligt de focus op de maatregelen die te maken hebben met voorkomen van verzuim en (langdurige) arbeidsongeschiktheid, het behouden van motivatie en bevlogenheid en beheersing van de risico’s van (zwaar) werk voor de belastbaarheid.
Definitie vitaliteit
veerkracht
Er zijn verschillende definities in omloop van het begrip ‘vitaliteit’. In de meeste komen de volgende aspecten terug: energie, motivatie, doelen stellen, veerkracht en zingeving. In een artikel van Strijk en anderen voor TNO en het RIVM zijn de auteurs tot de volgende omschrijving gekomen:
‘Vitaliteit omvat de kerndimensies energie, motivatie en veerkracht, waarbij energie wordt gekenmerkt door zich energiek voelen, motivatie door doelen te stellen in het leven en moeite te doen om deze te behalen, en veerkracht door het vermogen om met de dagelijkse problemen en uitdagingen van het leven om te gaan.’
zelfredzaam
Werknemers die vitaal zijn, hebben dus genoeg energie om dingen uit te voeren en te leren, zijn in staat om na tegenslagen weer op te krabbelen en ze kunnen dit doen doordat ze gemotiveerd zijn. Vitale mensen zijn zelfredzaam en kunnen zelf de regie voeren over hun leven.
Vitaliteit meten
meten
vragenlijst
signaleren
Omdat ook persoonlijkheid en allerlei andere persoonskenmerken een rol spelen, roept dat de vraag op of en hoe je vitaliteit kunt meten. Hoe weet u hoe het in uw organisatie staat met de vitaliteit van medewerkers? Daarvoor zult u kwalitatief onderzoek moeten laten doen onder medewerkers. Een veelgebruikte vragenlijst is de door TNO en RIVM ontwikkelde Vita-16, een 16-itemvragenlijst die de drie kerndimensies van vitaliteit – energie, motivatie en veerkracht – in kaart brengt. Inmiddels zijn er ook andere vragenlijsten op de markt van andere (commerciële) aanbieders. Daarnaast is het nuttig om regelmatig een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek te laten uitvoeren. Ook het laten uitvoeren van een periodiek gezondheidskundig onderzoek (PAGO) of een preventief medisch onderzoek (PMO) is een manier om de gezondheid en het welzijn van medewerkers in de gaten te houden en gezondheidsproblemen tijdig te signaleren. Hierover leest u meer verderop in dit hoofdstuk.
Verzamel ook gegevens uit de eigen organisatie. De cijfers over ziekteverzuim en de ontwikkelingen daarbinnen zeggen eveneens iets over de effectiviteit van het vitaliteitsbeleid.