6.2 Breed en inclusief talentmanagement

sturen op ­talenten

Onderzoek van het Amerikaanse adviesbureau Gallup toont aan dat sturen op aanwezige talenten van álle werknemers bij de onderzochte organisaties leidde tot een hogere medewerkersbetrokkenheid, een lager verloop en een sterke afname van het aantal veiligheidsincidenten in de organisatie.

sterke punten

Steeds meer organisaties stappen daarom ook over op het versterken en ontwikkelen van álle werknemers in plaats van alleen de HiPo’s. Daarnaast richt men zich ook steeds meer op de sterke punten van werknemers in plaats van de zwakke punten. Het versterken van talenten in plaats van het werken aan zwakke punten leverde, volgens onderzoek, niet alleen gelukkigere werknemers op, het leidde ook tot betere bedrijfsresultaten.

6.2.1 Het identificeren van talenten

(her)kennen van talent

Om de talenten van alle werknemers te kunnen ontwikkelen en benutten, moet u eerst weten wat hun talenten zijn. Talentmanagement begint u dan ook met het (her)kennen van talent. Als HR-professional kunt u dit voor de werknemers organiseren, maar het is ook te overwegen om ze er zelf de verantwoordelijkheid voor te geven.

talentscan

In beide gevallen kunt u gebruikmaken van talentscans (waarbij bijvoorbeeld vragenlijsten, 360 graden metingen of game based assessments worden ingezet, zie voor meer informatie hoofdstuk 5). Het aanbod is enorm en u kunt van alles (laten) meten:

• capaciteiten;
• motivatie;
• persoonlijkheid;
• competenties;
• drijfveren en interesses;
• intelligentie.

betrouwbaar en valide

Welke tool u ook kiest, het is belangrijk dat die betrouwbaar en valide is. Dit kunt u het beste zelf staven door in het verleden gemeten talenten te koppelen aan later vertoond gedrag. Was de betreffende competentie of persoonlijkheid inderdaad een goede voorspeller van gewenst gedrag?

6.2.2 Het ontwikkelen van talenten

continu proces

Als de talenten van de werknemers in kaart zijn gebracht, kunnen zij ze gaan benutten en verder ontwikkelen. Dat is een continu proces dat niet alleen plaatsvindt in de huidige functie van een werknemer, maar gedurende zijn hele loopbaan.

Om vast te stellen waaraan te werken, wint de continue dialoog aan populariteit, met daarin vooral aandacht voor sterke punten. Ook hier kunnen data u helpen werknemers het juiste ontwikkelpad aan te bieden, zoals eerder aangegeven in paragraaf 6.1.2.

Gepersonaliseerd

datagedreven feedback

De technologie rondom leerprocessen ontwikkelt zich snel. Met behulp van machine learning en artificial intelligence (AI) personaliseert u (met name digitale) leertrajecten door onder andere de leerstijl van iemand te achterhalen uit de data, en deze te integreren in het leerprogramma. Ook kunt u werknemers automatisch en datagedreven feedback geven op basis van hun presentaties tijdens het leertraject. U integreert het leren meer in de dagelijkse werkzaamheden met een workflow op maat en tijdige notificaties. AI-technieken kunnen u ten slotte helpen werknemers te ondersteunen. Cursisten stellen vragen aan de AI-assistent en krijgen relevante antwoorden.

Terugverdienen

meten en testen

Door te blijven meten en testen kunt u achterhalen of de investeringen in coaching en training zich ook terugverdienen. Als het gewenste effect uitblijft, kunt u tijdig bijsturen. Hierdoor verbetert de slagingskans van ontwikkeltrajecten enorm.

6.2.3 Doelstellingen

waarde

Het managen van talent gaat om het managen van de kosten én de opbrengsten van werknemers. De waarde die mensen toevoegen aan de organisatie moet hoger of gelijk zijn dan de kosten van diezelfde mensen. Hoewel werknemers vaak gezien worden als het belangrijkste kapitaal van de organisatie, wordt hun waarde zelden gemeten en wordt er nog minder op gestuurd.

keuze

Toch is dit van groot belang als u bijvoorbeeld een keuze moet maken tussen investeren in externe wervingsbureaus of investeren in aanbrengbonussen (een zogeheten ­employee referral program). Of als u een businesscase moet maken voor het bijscholen van het huidige personeel versus het aannemen van nieuwe werknemers van buitenaf.

Individual Asset Multiplier

U kunt de waarde van een individuele werknemer meten door de brutoloonkosten te vermenigvuldigen met een persoonlijke score: de ‘Individual Asset Multiplier (IAM)’. Deze is gebaseerd op:

• capability (competenties);
• productiviteit (huidige bijdrage aan het resultaat);
• potentieel (toekomstig verwachte bijdrage);
• alignment (aansluiting bij de cultuur en de organisatiedoelstellingen).

salaris wel of niet waard

De IAM laat in feite zien of iemand zijn salaris wel of niet waard is. Op basis van de IAM stelt u de waarde van de werknemer bij. U plaatst deze opbrengsten vervolgens tegenover de kosten, zoals het salaris. Maar ook tegenover additionele uitgaven, zoals de kosten van recruitment, een eventuele startbonus, inwerkkosten, trainingskosten en eventuele kosten van outplacement. Daarmee berekent u de marge.

Employee Lifetime Value

Als u deze marge berekent over de gehele duur van het dienstverband, krijgt u de Employee Lifetime Value. Daarmee kunt u het succes van uw talentmanagement monitoren, maar ook strategische keuzes maken over het investeren in talenten.

Resultaat monitoren

kengetal

Is dit een stap te ver, dan kunt u de resultaten meten door de volgende kengetallen en doelstellingen te monitoren:

• prestaties of productiviteit van werknemers;
• prestaties van de organisatie;
• klanttevredenheid;
• gemotiveerde en bevlogen werknemers.

Over deze laatste doelstelling, het binden en boeien van werknemers, leest u meer in hoofdstuk 8.