3.8 Evaluatie van kandidaten
objectiviteit
Na de gesprekken evalueert u de kandidaten samen met de leden van de selectiecommissie. Het is misschien verleidelijk om de kandidaten één voor één door te nemen, maar het is verstandiger om telkens een vraag of competentie te bespreken. Dat bevordert de objectiviteit en helpt u om de juiste kandidaat te kiezen voor de openstaande functie.
Gebeurt de selectie door een commissie met meer personen, vraag dan de laagste in rang het eerst de score bij een vraag te laten toelichten. Zo voorkomt u dat leden van de selectiecommissie de hoogste in rang naar de mond gaan praten.
uitkomst
U bekijkt de scores per vraag en bespreekt met z’n allen waar de verschillen in zitten. Heeft u alle vragen of competenties besproken, dan telt u eenvoudigweg alle scores op. Dat leidt tot een uitkomst. De kandidaat met de hoogste score is namelijk de meest geschikte persoon voor de functie. Bijkomend voordeel is dat u dankzij deze methode heel duidelijk kunt aangeven waarom bepaalde kandidaten de baan niet krijgen.
de beste drie
afwijking
Heeft u veel kandidaten gesproken, dan verdient het aanbeveling om alleen de beste drie te bespreken. Iedere beoordelaar telt de individueel gegeven scores op. Vervolgens kunt u zien welke kandidaten bij alle beoordelaars bovenaan staan. Het kan voorkomen dat een kandidaat bij de ene beoordelaar hoog scoort en bij de andere laag. Is dat het geval, bespreek deze afwijking dan en laat de kandidaat niet per se achterwege omdat hij het niet heeft geschopt tot de top drie. Vervolgens bespreekt u de top drie per vraag of competentie.
Pilot leidt tot handleidingen
pilot
Als u het wervings- en selectieproces invult op de hiervoor beschreven wijze, zal de procedure gestructureerder zijn en objectiever verlopen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft hiervoor een pilot Nudging in Werving en Selectie doorlopen. Hier zijn een aantal handleidingen uit voortgekomen die u via de website talentisbelangrijker.nl kunt downloaden.