2.2 Veranderingen
contractverlenging
De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft een aantal veranderingen aangebracht in de regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De nieuwe regels verschaffen werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijkheid over contractverlenging en geven hun sneller recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.2.1 Proeftijd
nietig
Onder de WWZ zijn er nieuwe regels voor de proeftijd gekomen: in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter mag u niet langer een proeftijd opnemen. Doet u dit toch, dan is het proeftijdbeding nietig en kunt u geen aanspraak maken op de bepaling.
2.2.2 Concurrentiebeding
zwaarwegende belangen
Voor alle tijdelijke contracten – ongeacht de duur ervan – geldt dat u geen concurrentiebeding meer mag opnemen, tenzij u daarvoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunt aanvoeren. Uit de eerste jurisprudentie blijkt dat u die belangen heel overtuigend moet kunnen aantonen aan de rechter, om het concurrentiebeding te handhaven.
2.2.3 Aanzegtermijn
Een andere maatregel die flexibele krachten meer zekerheid moet bieden, is de verplichte (schriftelijke) aanzegging: u moet een werknemer op tijd laten weten of u zijn contract gaat verlengen of niet. De verplichting om aan te zeggen, geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer.
Uiterlijk één maand voordat het contract afloopt, moet u laten weten of u het contract verlengt en onder welke voorwaarden. Doet u dat niet, dan bent u een boete verschuldigd van maximaal één maandsalaris.
Boete
vorderen
Houdt u zich niet (tijdig) aan de aanzegtermijn, dan maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding van maximaal één maandsalaris. Zegt u bijvoorbeeld een week te laat aan, dan betaalt u een weeksalaris. Zegt u niet aan, dan betaalt u de volle maand. De werknemer moet de boete wel zelf bij u vorderen. Dat moet gebeuren binnen twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
naar rato
Zegt u niet aan, dan bent u maximaal een brutomaandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Dit is het bruto-uurloon × de overeengekomen arbeidsduur per maand. Bij een flexibel aantal arbeidsuren kijkt u naar het gemiddelde per maand over de afgelopen twaalf maanden of de duur van het laatste contract als dat korter was. Bij loon in de vorm van provisie of stukloon deelt u het brutosalaris over de afgelopen twaalf maanden door twaalf. Duurde het dienstverband korter, dan berekent u het salaris naar rato. Posten zoals vakantiebijslag, ploegentoeslag, overwerk- en eindejaarsuitkeringen tellen niet mee voor de berekening.
De aanzegging moet overigens schriftelijk worden vastgelegd. Ook moet u er zeker van zijn dat de werknemer de aanzegging daadwerkelijk heeft ontvangen.
2.2.4 Ketenbepaling
Om te voorkomen dat werkgevers flexibele krachten jarenlang aan het lijntje houden met tijdelijke contracten, is ook de ketenbepaling aangescherpt in de WWZ.
Zoals gezegd, mag u arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet eindeloos verlengen. De keten van tijdelijke contracten mag slechts een bepaalde tijd beslaan en maximaal een bepaald aantal contracten bevatten. Verlengt u vaker of langer dan wettelijk is toegestaan, dan is de laatste overeenkomst in de keten automatisch voor onbepaalde tijd.
Werkgevers die flexibel wilden zijn, kozen er voorheen vaak voor om de toegestane keten maximaal te benutten. Of de strengere ketenbepaling daar verandering in heeft gebracht, is in dit stadium nog niet te beoordelen.
De nieuwe ketenbepaling
contractloze periode
De wet bepaalt dat werknemers na twee jaar of na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. U kunt de keten alleen doorbreken door tussen twee tijdelijke overeenkomsten een contractloze periode van minstens zes maanden en één dag in te lassen. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten begint dus een nieuwe reeks.
Uitzondering
seizoensgebonden
Cao-partijen mogen overigens per 1 juli 2016 afspreken dat de keten van tijdelijke contracten al na een periode van drie maanden en één dag wordt doorbroken. Deze uitzondering op de ketenbepaling geldt voor functies waarin de werkzaamheden seizoensgebonden zijn als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden en die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd. De kortere tussenperiode is vooral gunstig voor werkgevers in de horeca en landbouwsector.
Antidraaideurbepaling
heimelijke afspraken
Als een werknemer opeenvolgend bij verschillende werkgevers een tijdelijk contract voor soortgelijk werk krijgt aangeboden, geldt de ketenbepaling ook. Dit kan bijvoorbeeld spelen als u een uitzendkracht na afloop van zijn uitzendperiode een tijdelijk contract aanbiedt. Deze regeling (de antidraaideurbepaling) voorkomt dat u de beperkingen voor tijdelijke contracten omzeilt via heimelijke afspraken met uitzendbureaus, dochterondernemingen of zelfs concurrerende organisaties.
2.2.5 Transitievergoeding
Iedere werknemer die via UWV of de kantonrechter wordt ontslagen na een dienstverband van ten minste twee jaar, heeft sinds 1 juli 2015 recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. De transitievergoeding geldt zowel voor vaste als voor flexibele krachten en wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren.
De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als u – vóór afloop van het tijdelijke contract – heeft aangeboden het tijdelijke contract te verlengen. Daarvoor maakt het niet uit of de werknemer uw aanbod toen heeft geaccepteerd of niet.
Berekening
De hoofdregel voor de berekening van de transitievergoeding is dat de werknemer:
- voor de eerste tien jaar van zijn dienstverband recht heeft op 1/6 maandsalaris per half dienstjaar;
- voor de jaren dat hij langer dan tien jaar in dienst is geweest, recht heeft op 1/4 maandsalaris per half dienstjaar.
Het maakt voor de transitievergoeding dus niet uit of de werknemer in dienst was op basis van een vast contract of één of meer tijdelijke contracten. Voor werknemers van vijftig jaar of ouder die al minstens tien jaar in dienst zijn bij een werkgever met gemiddeld minimaal 25 werknemers in dienst (tijdens het laatste half jaar voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagprocedure is gestart) geldt tot 2020 overigens een hogere vergoeding bij ontslag.
Dienstjaren bepalen bij tijdelijke contracten
opvolgende werkgevers
Bij opvolgende (tijdelijke) contracten bij één en dezelfde werkgever of opvolgende werkgevers worden die contracten in principe bij elkaar opgeteld om het aantal dienstjaren te kunnen bepalen. Tussen de contracten mag een tussenpoos van maximaal zes maanden zitten.
Hierop zijn twee uitzonderingen van toepassing: