6.5 Weerstand in groepen
machtsevenwicht
indirect
In organisaties in verandering staat veel op losse schroeven. Verhoudingen tussen mensen veranderen en oude machtsevenwichten maken plaats voor nieuwe. Mintzberg noemt deze situatie de ‘politieke arena’. Het is geen echte structuur, maar een organisatie waar door continue coalitievorming een permanente beweging ontstaat. Vaak vinden werknemers elkaar in een bepaalde fase van de verandercurve en ontstaan er coalities, elk met bijbehorende energie en emoties. Als de weerstand door een groep direct geuit wordt, is hij te hanteren: u kunt in gesprek gaan. Het wordt lastiger als de coalitie indirect weerstand uit. Dit zijn de momenten waarop u voelt dat er iets speelt, maar u het niet direct te horen krijgt.
De kracht van de onderlinge binding in een coalitie is groot. Erg fijn in een projectteam, erg lastig in een verandersituatie met weerstand.
6.5.1 De ontkenning-coalitie
minzaam
Werknemers vinden elkaar in de ontkenning. Ze hebben het al vaker meegemaakt, ook dit waait wel weer over. Als het management er iets beter over gaat nadenken, komen ze vast op hun plannen terug. Voor u ligt hier een lastige taak. Zodra u probeert te benadrukken dat er écht iets gaat veranderen, krijgt u een minzame reactie: ‘Dat zei het management de vorige keren ook’. Die benadering zal de ontkenning alleen maar versterken. En logisch, want ontkenning is een emotie, bedoeld om de boodschap te vermijden.
Luister ernaar en laat zien dat u begrijpt dat werknemers op basis van ervaringen uit het verleden ervan uitgaan dat het deze keer ook wel los zal lopen. Zet daar tegenover dat wat u betreft de verandering doorgaat, en dat u het fijn zou vinden als u op deze groep kunt rekenen.
6.5.2 De boosheid-coalitie
versterken
onderling
wantrouwen
Werknemers vinden elkaar in hun woede richting de organisatie. Ze versterken elkaar in hoe belachelijk, onzinnig en verschrikkelijk het is wat er gebeurt. Er wordt zomaar over hun hoofden heen beslist, en erkenning voor het harde werk: ho maar! Vaak kenmerkt zo’n groep zich door een gesloten houding, waar moeilijk tot door te dringen is. De boosheid is lastig boven tafel te krijgen. Woede tonen doet de groep niet snel in het openbaar. Vaak wordt deze wel onderling geuit, maar als u er direct naar vraagt, krijgt u vermijdende reacties. De boosheid meteen in groepsverband bespreken, is geen goed idee. Groepsleden zullen elkaar dan versterken en de emotie kan hoog oplopen. Maar als u niets doet en de gevoelens uit de weg gaat, zal er wantrouwen ontstaan, waardoor de groep juist kan blijven hangen in zijn emotie.
Neutraal
confronteren
Als u signalen krijgt dat er een boosheid-coalitie bestaat, kunt u het beste met de individuele leden in gesprek gaan. Confronteer hen neutraal met uw observatie (‘Het valt me op dat je je afzijdig houdt en ik hoor dat je je negatief uitlaat over wat de organisatie aan het doen is’) en vraag vervolgens naar de beleving.
Inventariseer de emoties dus om te beginnen individueel. Vervolgens kunt u deze gevoelens in groepsverband bespreken.
6.5.3 De onderhandel-coalitie
Een onderhandel-coalitie is juist heel open. Er is veel energie en de ideeën vliegen in het rond. De neiging van een onderhandelcoalitie is om voor de troepen uit te lopen: ‘Er is een andere oplossing gevonden dan de voorgestelde verandering, hoera!’
Vasthouden én temperen
positieve energie
Het is belangrijk om de positieve energie vast te houden, maar desondanks het enthousiasme te temperen. De ideeën zullen vaak niet overgenomen worden en daarmee is de verandering niet van de baan. Wel is het goed om de betrokkenheid te prijzen en de werknemers te bedanken voor hun bijdrage.
6.5.4 De depressie-coalitie
inspanning
De depressie-coalitie kenmerkt zich door een ‘voor ons hoeft het allemaal niet meer’-houding. Er is weinig inspanning en net zo weinig initiatief. Daarnaast kenmerkt deze groep zich door vooral terug te blikken: ‘Vroeger was alles beter, was het nog maar zoals toen’.
Geen onvoorspelbare factor
perspectief
Hoewel uw eerste neiging mogelijk de spreekwoordelijke ‘schop onder het achterwerk’ is, zal dit hun idee dat het allemaal niets uitmaakt alleen maar bevestigen. Wat wél werkt, is aandacht geven aan de gevoelens die heersen en hier perspectief voor bieden. Waar in de boosheidfase de groep als onvoorspelbare factor geldt, is dat bij een depressie-coalitie juist niet zo. De groep als geheel zit in een onprettige fase, en door hen als groep te benaderen, zullen zij zich als geheel sneller ontwikkelen richting acceptatie.
En bij de voorbeeldorganisaties?
geruststellen
Op het Stedelijk Lyceum zijn vooral de oudere docenten bang dat alle moeite die ze hebben gestoken in het vormgeven van hun onderwijs, in één klap zal verdwijnen. De conrector stelt hen gerust door aan te geven dat voortgebouwd wordt op alles wat er al gedaan is, en dat deze groep juist als coach van de jongere garde veel kan bijdragen. Zo hadden ze het nog niet bekeken.
Spreiden
begrip
Ook Maarten en Remco van Sfeervol BV nemen de tijd voor de B2B-medewerkers. Ze horen hun zorgen aan en tonen begrip voor de gevoelens. Nogmaals leggen ze uit dat de verandering niet bedoeld is om de zakelijke tak af te stoten, maar om juist aan de consumentenkant te groeien en zodoende risico te spreiden. Langzaamaan lijkt die boodschap door te dringen.