8.3 Wie of wat is een (top)talent?
potentieel
Bij talentmanagement ligt de focus de laatste jaren niet alleen op (toekomstige) leiders, maar juist ook op sleutelposities en het ontwikkelen van vaardigheden voor de toekomst. Dit maakt kenmerken die op potentieel duiden (zoals het vermogen om snel te leren, te schakelen en kennis en vaardigheden te vertalen in een nieuwe situatie) belangrijker dan ervaring en doorontwikkelde competenties.
Inconsistentie
effectief
Hoe de organisatie talent of potentieel ook ziet: een intern gedeelde definitie is noodzakelijk om effectief talentmanagement uit te voeren. Dit klinkt makkelijker dan het is, omdat nieuwe leiders, uw HR-collega’s en managers definities van andere organisaties meenemen en verspreiden – inconsistentie is vrijwel onvermijdelijk.
Talenten in kaart brengen
9Grid
Een model om het potentieel van werknemers in kaart te brengen is de 9Grid. Hierin zet u de huidige prestaties van werknemers (op de horizontale as) af tegen hun potentieel voor de toekomst (op de verticale as). Werknemers vallen dan in één van de negen vakjes. Het is vaak subjectief bepaald wie in welk vakje zit. Daarnaast wordt potentieel vaak verward met prestatie, dat is begrijpelijk, maar niet correct. Want een groot deel van de ‘high potentials’ is ook een ‘high performer’, maar het merendeel van de high performers is geen high potential.