3. Einde met wederzijds goedvinden
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is gunstig voor zowel uw onderneming als de werknemer. Als u het eens bent over de uitdiensttreding hoeft u namelijk niet bij UWV of de kantonrechter aan te kloppen, wat dus tijd en soms ook geld scheelt. Vanwege de kwetsbare positie van de werknemer heeft u bij deze manier van eindigen wel met strenge regels te maken.
altijd voor kiezen
U kunt er altijd voor kiezen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Het maakt hiervoor niet uit om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat (voor bepaalde of onbepaalde tijd) of in welke fase de arbeidsovereenkomst zit (of de eventuele proeftijd al is afgelopen).
De uitdiensttreding van de werknemer moet u juist in de aangifte loonheffingen verantwoorden. In de rubriek ‘Code reden einde arbeidsovereenkomst’ vult u in dit geval code 04 in: Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op initiatief van de werkgever.
gevaar
Bedenk dat als u ervoor kiest om – eventueel onder bepaalde voorwaarden – pas op (korte of langere) termijn met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan – en het dienstverband dus niet (nagenoeg) direct eindigt – het gevaar bestaat dat dit bijvoorbeeld wordt gezien als een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Voordelen
geen vergunning nodig
Het voordeel van een einde met wederzijds goedvinden is voor uw onderneming dat u geen ontslagvergunning van UWV nodig heeft of ontbinding bij de kantonrechter hoeft aan te vragen. Die ontslagroutes zijn meestal tijdrovend en kosten soms aardig wat geld. Verder gelden de opzegverboden niet als de werknemer instemt met het ontslag.
beloond voor instemming
Het voordeel voor de werknemer van deze wijze van uit elkaar gaan, is dat hij meestal wordt beloond voor zijn instemming in de vorm van een ontslagvergoeding. Bovendien houdt hij in dit geval meestal recht op een WW-uitkering (in tegenstelling tot de situatie waarin hij op eigen initiatief vertrekt). Van belang hierbij zijn de volgende punten:
- De werknemer is niet verwijtbaar werkloos geworden.
- Het initiatief van de uitdiensttreding komt van de kant van uw onderneming.
- De geldende opzegtermijn is in acht genomen.
- De werknemer is niet ziek.
Bij een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geldt er in principe geen opzegtermijn. Deze termijn wordt in de praktijk echter meestal wel aangehouden, omdat UWV die termijn voor toekenning van een WW-uitkering ook hanteert: de fictieve opzegtermijn.