3.3 Analyses

monitoren en sturen

Het dashboard is bedoeld om te monitoren en te sturen. De resultaten in het dashboard leveren echter vaak ook vragen op; mogelijke businessvragen die om een analyse vragen. Metrics zijn daarbij een eerste stap in de analyse.

U wilt bijvoorbeeld weten of u een recruitmentprobleem heeft: is uw organisatie wel aantrekkelijk als werkgever? Dat kunt u onder andere inventariseren met behulp van enkele kengetallen:

• het aantal bezoekers op de vacaturewebsite;
• het aantal binnenkomende sollicitaties per vacature;
• het aantal volgers op social media;
• de uitstroom of lengte van het dienstverband;
• de mate waarin uw organisatie wordt aanbevolen als werkgever.

Businessvragen

twee soorten

Er zijn twee soorten businessvragen. Ze kunnen gaan over waar u naartoe moet, of over hoe u daar komt. Stel dat het verzuim hoog is, dan wilt u weten hoe u dit verzuim kunt verlagen. En als de productiviteit laag is, vraagt u zich af hoe u die kunt verhogen. U vraagt zich dus af hoe u op een bepaald punt komt. U kunt ook vragen stellen over hoe de toekomst er idealiter uit moet zien, waar u naartoe moet. Denk bijvoorbeeld aan:

• Hoeveel mensen hebben we nodig na de fusie?
• Wat is een goede streefwaarde voor het aantal vrouwen in de top?
• Hoeveel mensen raken we kwijt als we gaan verhuizen van Amsterdam naar Maastricht?

Niet alleen HR-gerelateerd

klant­tevredenheid

Dat hoeft overigens niet per se om HR-gerelateerde onderwerpen te gaan. Het kan ook zijn dat de klanttevredenheid niet hoog genoeg is. Dan is uw businessvraag: hoe kan de organisatie de klanttevredenheid langs de as van de werknemer verhogen?

Om die vraag te beantwoorden, stelt u onder andere de volgende analysevragen:

• Is er een samenhang tussen de tevredenheid en het gedrag van de werknemer en de klanttevredenheid?
• Wat moet uw organisatie veranderen in het gedrag van werknemers om de klanttevredenheid te verhogen?
• Hoe kan uw organisatie dat gedrag veranderen?
  • Moet de organisatiecultuur worden verbeterd?
  • Moeten de werkomstandigheden worden verbeterd?

3.3.1 Uw eerste analyse

De eerste analyse kan een heel mooi praktisch leertraject zijn, waarbij experts samenwerken met mensen in uw organisatie die nog moeten leren.

trend

eerste ­diagnose

Zoals gezegd in het vorige hoofdstuk: u mag van de betrokken professionals op uw HR-afdeling verwachten dat ze grafieken en tabellen in een dashboard of rapport kunnen lezen. Ze moeten kunnen zien wat de trend is, en of die goed of slecht is. Ook moeten ze kunnen zien of een probleem zich voordoet in de hele organisatie of bijvoorbeeld alleen op een bepaalde afdeling of in een bepaalde leeftijdscategorie. Daarmee kunnen ze een eerste diagnose stellen: of er een probleem is en zo ja, hoe dat probleem eruitziet. Maar verwacht niet dat de HR-professionals in uw organisatie ineens statistici en data-analisten worden.

Complexe vraagstukken

Gaat u analysevragen stellen over hoe de toekomst eruit moet zien en hoe u daar komt? Dat zijn vaak complexe, multivariabele analyses waar wiskunde en statistiek voor gebruikt worden.

juiste ­competenties

Daar heeft u mensen met de juiste competenties voor nodig. Soms heeft u die experts al in huis, op andere afdelingen in uw organisatie. En anders kunt u ze prima extern inhuren. Dat is zeker de moeite waard, want vaak zijn het juist de complexe vraagstukken die de meest interessante inzichten opleveren.

Loonkloof

salarisverschil

Neem bijvoorbeeld het salarisverschil tussen mannen en vrouwen.

complexere analyse

U begint uiteraard met een eenvoudige analyse, namelijk het vergelijken van het gemiddelde salaris van alle mannen versus alle vrouwen. Maar het wordt interessant als u ook alle andere verschillen tussen mannen en vrouwen meeneemt, zoals: de duur van hun dienstverband, hun opleiding, hun functie, enzovoort. Wat als u corrigeert voor al deze factoren? Wat blijft er dan nog aan salarisverschil over? Dan wordt het een complexere analyse, maar met de resultaten heeft u wel inzicht in het echte verschil en kunt u, als er een verschil is, onderbouwde besluiten nemen over wel of niet corrigeren.

3.3.2 Uw succesverhaal als katalysator

bewustzijn vergroten

Met de eerste analyses die u doet, gaat u binnen uw organisatie op pad. Ga de boer op en gebruik die eerste succesvolle analyses als interne marketing, om het bewustzijn binnen uw organisatie te vergroten. Want zoals benadrukt in het vorige hoofdstuk: als u wilt dat werken met data uiteindelijk een onderdeel van het dagelijkse, onbewuste gedrag wordt binnen uw organisatie, moet u beginnen met bewustzijn en interesse te creëren.

Geef gevolg aan analyses

nulmeting

Als uw organisatie met een andere organisatie moet integreren, wilt u voorkomen dat de culturen van de twee organisaties met elkaar botsen. Dan begint u met een nulmeting om beide culturen te onderzoeken. Vervolgens werkt u op basis van sessies, focusgroepen en workshops de gewenste cultuur uit en de beste manier om daar te komen.

Tijdens de integratie van de twee organisaties blijft u meten of de organisaties voortgang boeken, dus of de cultuur inderdaad verandert en of de mensen net zo bevlogen en enthousiast blijven. Op die manier levert een analyse het meeste op, omdat u er daadwerkelijk gevolg aan geeft.

inspireren

In de volgende hoofdstukken worden voor diverse HR-domeinen voorbeelden gegeven van zowel metrics als insights en analytics die ook u kunnen inspireren om datagedreven te gaan werken.