3.1 Andere manier van leidinggeven
teamcohesie
werkklimaat
verbondenheid
De wijze waarop u leiding geeft in een hybride werkomgeving kan de betrokkenheid van uw werknemers vergroten, hun motivatie stimuleren en de teamcohesie versterken. Door een positieve en ondersteunende cultuur van hybride werken te bevorderen, kunt u bijdragen aan het succes van de organisatie op de lange termijn. Dit vraagt van u een aanpassing aan de veranderende behoeften van uw team en het daarbij creëren van een ondersteunend werkklimaat. Door de juiste communicatiekanalen en -stijlen te handhaven, flexibel te zijn in werkstijlen, vertrouwen te stellen in uw teamleden, (digitale) vaardigheden en onderlinge verbondenheid te stimuleren, kunt u als leidinggevende succesvol navigeren door de uitdagingen van hybride werken en uw team naar succes leiden in deze nieuwe manier van werken.
3.1.1 Communicatie en transparantie
kanalen
Slimme communicatie is de sleutel tot succesvol leidinggeven in hybride werkomgevingen. Een belangrijke stap daarin is dat u ervoor zorgt dat er zowel fysieke als digitale kanalen van communicatie zijn, waarin teamleden gemakkelijk informatie kunnen delen en vragen kunnen stellen. Maar ook waar u uw teamleden – ongeacht hun locatie of werktijden – kunt bereiken, direct (synchroon) of indirect (asynchroon) (zie ook het kader op pagina 45).
Het inplannen van fysieke vergaderingen en updates op vast afgesproken tijden helpt om een gevoel van onderlinge verbondenheid te behouden en ervoor te zorgen dat iedereen binnen uw organisatie of team op dezelfde lijn zit.
Open
betrokken
U moet ook open en transparant in uw communicatie zijn. Zo bent u open en eerlijk over de visie, strategie, bedrijfsdoelen, verwachtingen en uitdagingen, zodat teamleden zich betrokken voelen en begrijpen hoe hun bijdrage past in het grotere geheel van het team of de organisatie.
3.1.2 Flexibiliteit en vertrouwen
behoeften
micromanagen
Hybride werken vereist flexibiliteit en aanpassingsvermogen van u als leidinggevende. U moet openstaan voor nieuwe werkwijzen en in staat zijn om de soms nieuw ontstane, verschillende manieren van werken en voorkeuren te accepteren en de individuele behoeften op het gebied van werk van uw teamleden te begrijpen. Dit betekent dat u vertrouwen moet stellen in uw teamleden en hen zoveel als mogelijk vrijheid moet geven om hun werk op hun eigen manier, plaats en tijd te doen. U evalueert hun prestaties op basis van resultaten en verbondenheid met het team in plaats van hun fysieke aanwezigheid op kantoor. Micromanagen en daarmee ‘op de huid zitten’ van uw teamleden is niet de slimste manier van leidinggeven aan een hybride team. Door vertrouwen en flexibiliteit te tonen, kunt u als leidinggevende een cultuur van verbondenheid en betrokkenheid stimuleren.
Teambelang
belang
Flexibiliteit tonen werkt niet slechts één kant op natuurlijk. Ook uw teamleden moeten flexibiliteit tonen in het accepteren van uitnodigingen van vergaderingen of bijeenkomsten die voor het team van belang zijn, evenals het accepteren en uitvoeren van taken. Daarbij in ogenschouw nemend dat het organisatie- of teambelang soms voor het individuele belang van een teamlid gaat.
3.1.3 Het stimuleren van verbondenheid en teamcultuur
contact
Het behouden van een sterke teamcultuur en het bevorderen van verbondenheid tussen teamleden kan een uitdaging zijn in hybride werkomgevingen, waarin onderling fysiek contact beperkt is. U kunt verschillende initiatieven en middelen inzetten om verbondenheid te stimuleren.
Het creëren van verbondenheid is niet alleen uw verantwoordelijkheid. Uw teamleden hebben hier een eigen verantwoordelijkheid in, zowel naar u als naar de rest van het team.
Teamactiviteiten
digitaal
fysiek
Initiatieven of middelen kunnen virtuele teamactiviteiten zijn, zoals een digitale ‘stand-up’ of een dagstartoverleg, online workshops of zelfs informele virtuele bijeenkomsten, die kunnen helpen om onderlinge relaties op te bouwen en teamleden elkaar beter te laten leren kennen. Maar ook fysieke teamactiviteiten, zoals koffiemomenten, een gezamenlijke lunch of borrel, een kennisbijeenkomst of zelfs gezamenlijk vrijwilligerswerk of een sportactiviteit. Daarnaast kunt u ook regelmatig individuele fysieke gesprekken en ontwikkelprogramma’s op de agenda zetten om de persoonlijke groei en ontwikkeling van teamleden te ondersteunen. Hiermee stimuleert u de duurzame inzetbaarheid van de werknemer (zie ook paragraaf 7.5).
3.1.4 Het bevorderen van (digitale) vaardigheden
training
Hybride werken vereist een sterke nadruk op digitale vaardigheden. Het is slim om te investeren in training en ontwikkeling die ervoor zorgt dat teamleden de nodige (digitale) vaardigheden hebben om effectief te communiceren, vergaderen en samen te werken in een hybride omgeving.
Het gaat er niet alleen om de juiste middelen en systemen te implementeren en ervoor te zorgen dat teamleden zich comfortabel voelen bij het gebruik ervan, maar ook dat zij de benodigde ‘zachte’ vaardigheden hebben om hybride te werken.
Verbeteren
voorbeeld
Bij zachte vaardigheden kunt u denken aan vaardigheden om een hybride vergadering voor te zitten of de beste manier om een teamlid te bereiken bij deze hybride manier van werken (zie ook hoofdstuk 7). Bovendien zult u zelf het goede voorbeeld moeten geven door uw eigen (digitale) vaardigheden te verbeteren.