2.2 Aandachtspunten voor werkgevers
Hoe kunt u het beste inspelen op deze ontwikkelingen? Waar valt winst te behalen als u wilt zorgen dat werknemers op hun best zijn en blijven en niet te snel vertrekken?
2.2.1 Aandacht voor psychologische binding
Maslow
Niet de juridische binding, maar juist de psychologische binding aan uw organisatie verdient extra aandacht. Werknemers hebben ook behoeften die zich hoger in de piramide van Maslow bevinden (de piramide van Maslow is een theorie die menselijke motivatie in kaart probeert te brengen, zie de afbeelding op pagina 17): ze willen betekenisvol werk en zichzelf ontwikkelen. Daarnaast willen ze de vrijheid hebben om het werk zelf in te richten.
Motiveren
privéleven
Werknemers, zeker de kersverse werknemers uit generatie Z, willen genoeg aandacht kunnen besteden aan hun privéleven. Het is nodig om anders na te denken over werk: efficiency was lange tijd leidend in de bedrijfsvoering (zie het kader op pagina 18), maar nu neemt het belang om werknemers te motiveren steeds meer toe.
Salaris
Vanaf 2020 zijn de salarissen van onder andere leerkrachten, werknemers bij de bagageafhandeling op Schiphol en de politie flink gestegen. Tegelijkertijd blijkt dat in veel sectoren waar sprake is van een zeer hoog personeelsverloop het salaris niet de belangrijkste reden is om te vertrekken.
Idealistisch
vacature
aantrekkelijk
Het blijkt voor werkgevers met een idealistisch imago gemakkelijker te zijn om werknemers te vinden en te behouden dan voor de gemiddelde werkgever. Zo heeft Tony’s Chocolonely, de fabriek in fair trade chocolade, relatief weinig moeite om vacatures te vervullen. Hetzelfde geldt voor meer idealistische werkgevers in de zorg zoals tanteLouise en Buurtzorg. Zij geven de verzorgende meer eigen verantwoordelijkheid en ruimte en dat blijkt voor veel potentiële werknemers aantrekkelijk te zijn.
Vicieuze cirkel in de zorg
werkdruk
In de zorg heeft de focus op efficiency tot grote problemen geleid. Veel werknemers die vol overtuiging startten in de sector, stroomden ook weer snel uit. Zij raakten gedesillusioneerd door de bureaucratie en het gebrek aan echte contactmogelijkheden met de patiënten. Dit kwam door de hoge werkdruk. Zo ontstond een vicieuze cirkel: doordat veel verpleegkundigen en verzorgenden het werkveld weer verlieten, werd de werkdruk alleen maar hoger en het werk onaantrekkelijker.
2.2.2 Investeren in de flexibele schil
ondersteuning
Werkgevers investeren nauwelijks in de ontwikkeling van werknemers in de flexibele schil. In Nederland bestaat ongeveer 40% van de werkgelegenheid uit flexbanen en zzp’ers. Dat heeft voor banengroei gezorgd, maar die is nooit duurzaam geworden. Het is simpelweg niet gelukt het vaste contract aantrekkelijker te maken voor iedereen. Werkgevers zouden ook met werknemers met bijvoorbeeld een tijdelijk contract in gesprek moeten gaan over ondersteuning bij hun ontwikkeling. Juist de groep werkenden die zo goed past bij de behoefte aan flexibiliteit van werkgevers in deze dynamische arbeidsmarkt, wordt achtergesteld als het gaat om hun verdere ontwikkeling.
STAP-budget
scholing
Ook de overheid lijkt dit in de zien. Met het aanbieden van het STAP-budget (Stimulering ArbeidsmarktPositie) kunnen werkenden én niet-werkenden sinds 1 maart 2022 één keer per jaar een STAP-budget van maximaal € 1.000 aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Dat moet leiden tot een sterkere positie op de arbeidsmarkt. Ook het project ‘Nederland leert door’ biedt zowel op individueel niveau als per sector gratis opleidingen aan.
2.2.3 Toekomstbestendige ontwikkelmogelijkheden
inzetbaarheid
De meeste scholing is gericht op verbeteringen in de huidige functie en in de eigen sector. Dat biedt werkgevers direct resultaat voor de eigen organisatie, namelijk productievere werknemers. Het is echter maar beperkt aantrekkelijk voor werknemers. Zij willen werken aan hun eigen duurzame inzetbaarheid. Het (kortetermijn)belang van werkgevers lijkt hierbij nadrukkelijk voorop te staan, waardoor de opleiding voor de werknemer als een verplichting kan voelen.
Voorbeelden
opleiding
stagedagen
Door het opleidings- en ontwikkelbeleid meer af te stemmen op de behoeften van werknemers, kunt u budgetten voor persoonlijke ontwikkeling als een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde inzetten. Het langetermijnplan moet vooropstaan: juist door mee te denken met werknemers, blijven zij gemotiveerd en kunnen ze in alle openheid en rust naar een volgende stap toewerken. Een paar voorbeelden:
- Individuele afspraken waarbij de werkgever, ondanks een geplande overstap, investeert in de scholing. Laat werknemers ook opleidingen doen die niet direct op hun huidige baan (zie ook hoofdstuk 9) zijn gericht. Zo blijven werknemers zich gedurende de opleiding met een gerust hart (ze zijn immers bezig met hun toekomst) inzetten in hun huidige baan.
- Door een collegiale uitleen op te zetten met een andere organisatie, kunnen de werknemers ervaring opdoen buiten de eigen organisatie. Een aantal stagedagen is ook een prima optie voor werknemers die een keer willen ervaren hoe het is op een andere afdeling, of in een andere rol of sector.
- Door soepel om te gaan met functiebeschrijvingen is het mogelijk om sommige taken in één baan te combineren. Dat houdt de functie langer uitdagend en aantrekkelijk.