7.4 Duurzame inzetbaarheid
AOW-leeftijd
De duurzame inzetbaarheid van werknemers is steeds belangrijker geworden. Het is immers de bedoeling om een werknemer tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd (die gekoppeld is aan de levensverwachting) inzetbaar te houden voor werk. Een leven lang leren is daarin net zo belangrijk als het behoud van een goede gezondheid. Dat vraagt om voortdurende aandacht voor de mate waarin werknemers aan de kennis- en vaardigheidseisen van het werk kunnen voldoen en qua gezondheid belastbaar blijven voor het werk.
Organisatiescan of vragenlijst
HR-beleid
Work Ability Index
Er zijn twee benaderingen die een bredere kijk op duurzame inzetbaarheid ondersteunen:
- ‘Sturen op duurzame inzetbaarheid’ (Nederlandse Praktijk Richtlijn): de organisatie maakt een scan van de aspecten die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. Denk aan de integratie in het HR-beleid, de inhoud en organisatie van het werk, de functionele geschiktheid en de vitaliteit van de werknemers. Het is dus een organisatie- en beleidsgerichte aanpak.
- ‘Huis van werkvermogen’: de organisatie gaat uit van een vragenlijst voor werknemers, de Work Ability Index, waarmee de bedrijfsarts het werkvermogen van een werknemer in het werk kan meten. Het werkvermogen is de optelsom van gezondheid, competenties, normen en waarden en het werk. Afhankelijk van de uitkomst kunnen op ieder van deze dimensies maatregelen volgen, zoals een programma ter verbetering van de gezondheid.
Generiek
sportschool
Vaak treft een organisatie bij het duurzame inzetbaarheidsbeleid generieke maatregelen: iedere werknemer heeft recht op een abonnement op de sportschool of op een bepaalde hoeveelheid bij- en nascholing. Dit is het zogenoemde gelijkheidsbeginsel (equality). Het is de vraag of daarmee een gelijke kans op duurzame inzetbaarheid wordt geboden.
Verschil
vragenlijst
Tegen deze achtergrond is een andere benadering ontwikkeld die uitgaat van het gelijkekansenprincipe (equity). In de capabilitybenadering komen in een vragenlijst essentiële waarden van werk aan bod. De benadering gaat uit van keuzevrijheid van de werknemer. De punten die voor verbetering vatbaar zijn om duurzaam inzetbaar te blijven, worden besproken met de individuele werknemer.
kennis
Tot de waarden behoren onder andere het ontwikkelen en gebruiken van kennis en vaardigheden, het leveren van een bijdrage aan iets waardevols en het betrokken worden bij belangrijke beslissingen. De gedachte achter het equitybeginsel is dat niet iedereen hetzelfde nodig heeft. Verschil mag er zijn om werknemers gelijke kansen te bieden op duurzame inzetbaarheid.
Vitaliteitsbeleid
De laatste tijd wordt meestal de term ‘vitaliteitsbeleid’ gebruikt. Dat is een overkoepelend begrip, waarin veel van de hiervoor besproken elementen zijn terug te vinden.
Ga met de bedrijfsarts in gesprek over duurzame inzetbaarheid. Het gaat om meer dan gezondheid en leefstijl, maar hoe wilt u dit beleid gaan vormgeven?