OR kan angstcultuur ombuigen

De ondernemingsraad (OR) is bij uitstek een partij die een verandering kan realiseren in een organisatie waarin een angstcultuur heerst. De OR kan namelijk klachten bespreekbaar maken zonder dat werknemers ‘bang’ hoeven te zijn.

Als er een angstcultuur heerst in een organisatie, kan de OR namens de werknemers – die anoniem kunnen blijven – in gesprek gaan met de bestuurder over een aanpak van het probleem. De OR kan hierin de volgende stappen ondernemen.

• Signalen in kaart brengen en onderzoeken hoe de angstcultuur is ontstaan door het uitvoeren van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) (tool), waarin werknemers zich anoniem kunnen uitspreken over de sfeer binnen de afdeling of organisatie. Ook kan de OR bijeenkomsten organiseren over de werksfeer met én zonder leidinggevenden.
• Via het MTO en de bijeenkomsten onderzoeken wat maakt dat werknemers de werksfeer ervaren als angstcultuur en dit vergelijken met het beeld dat leidinggevenden hebben van de werksfeer.
• Inventariseren bij werknemers en leidinggevenden welke concrete ideeën er zijn om de situatie te verbeteren.
• In gesprek gaan met de bestuurder om de signalen en de noodzaak voor verandering onder de aandacht brengen.
• Een plan van aanpak presenteren aan de bestuurder via het initiatiefrecht (tool) dat de OR heeft op basis van artikel 23 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Achterban moet zich veilig voelen om zich uit te spreken

De stijl van leidinggeven kan ertoe leiden dat werknemers zich niet durven uitspreken over ontwikkelingen binnen de organisatie. Daarmee gaat dan ook voor de bestuurder belangrijke input verloren. Vaak komt zo'n angst om zich uit te spreken pas goed aan het licht als werknemers zich veilig genoeg voelen om zich wel uit te spreken, bijvoorbeeld doordat leidinggevenden niet aanwezig zijn bij een bijeenkomst en werknemers die garantie krijgen dat gedeelde informatie vertrouwelijk behandeld wordt. De OR kan hiermee rekening houden bij het organiseren van bijeenkomsten of het verzamelen van informatie. Op basis van de informatie die de OR dan wél krijgt, kan de OR met de bestuurder in gesprek en eventueel ook concrete voorstellen doen om tot verbetering te komen. Daarbij is het dan natuurlijk wel van groot belang dat de OR de anonimiteit van de werknemers waarborgt.