Ontslag om disfunctioneren goed voorbereiden

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is het niet eenvoudiger geworden om een werknemer te ontslaan op grond van disfunctioneren. U moet met een sterk personeelsdossier bewijzen dat u de werknemer voldoende kans heeft gegeven om zich – eventueel met behulp van scholing – te verbeteren. Dit blijkt uit één van de eerste ontbindingszaken onder de WWZ.

Voor ontslag heeft u doorgaans een redelijke grond nodig. Disfunctioneren is zo’n redelijke grond. Echter, voordat u tot ontslag kunt overgaan, moet u volgens het nieuwe ontslagrecht eerst proberen de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel met behulp van scholing als die benodigd is. Is herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk, dan kunt u de kantonrechter vragen om het contract te ontbinden. De voorwaarden voor ontbinding verschillen per ontslagreden.

Personeelsdossier goed opbouwen

Voor ontbinding vanwege disfunctioneren moet uw organisatie de werknemer tijdig op de hoogte hebben gesteld van zijn disfunctioneren en hem genoeg de mogelijkheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Bovendien is ontslag niet mogelijk bij een opzegverbod of als het disfunctioneren een gevolg is van de arbeidsomstandigheden, een arbeidsbeperking/ziekte of onvoldoende scholingsmogelijkheden. Een sterk dossier is noodzakelijk om te bewijzen dat u aan deze ontslagvoorwaarden voldoet.

Werkgever had niet nalatig gehandeld

Onlangs is een uitspraak gepubliceerd waarin de kantonrechter de nieuwe regels uit de WWZ moest toepassen. Een werkgever verzocht een contract te ontbinden vanwege disfunctioneren nadat een werknemer zonder succes meerdere verbetertrajecten had doorlopen. Omdat herplaatsing geen optie was en de werkgever de documentatie op orde had, ging de rechter akkoord met het verzoek. Hij kende hierbij geen transitievergoeding toe omdat andere afspraken voorrang hadden en wees ook het verzoek om een billijke vergoeding af, want deze was volgens de rechter alleen bedoeld voor uitzonderlijke situaties waarin werkgevers ernstig verwijtbaar of nalatig hebben gehandeld.
Rechtbank Noord-Nederland, 22 juli 2015, ECLI (verkort): 3611