Motivatie en tijd onmisbaar voor effectieve feedback

Feedback krijgen is minder effectief dan gedacht. Dit staat haaks op het idee dat iedereen baat heeft bij feedback op zijn werk of functioneren. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt de werking van feedback toch genuanceerder te liggen.

In theorie klinkt feedback (tool) veelbelovend, zeker als werknemers het aan veel verschillende mensen vragen. Dan wordt iemands manier van werken, het eindresultaat van een project of een ander onderwerp immers van verschillende kanten belicht en dat kan verrassende inzichten geven. Uit recent onderzoek blijkt feedback in de praktijk echter weerbarstiger: twee factoren bepalen of feedback daadwerkelijk effect heeft en een (gewenste) verandering teweegbrengt.

Gewenste feedback zet aan tot verandering

Op de werkvloer zal feedback pas effectief zijn als er twee factoren meespelen:

• Werknemers moeten de terugkoppeling graag willen benutten. Pas als zij gemotiveerd zijn om feedback te gebruiken, is er een verbetering te verwachten. Leidinggevenden kunnen deze motivatie aanwakkeren door bij het geven van feedback telkens weer iets anders te vragen van hun werknemers om aan te passen. Door de zogenoemde prestatiestandaarden licht aan te passen, worden werknemers gestimuleerd om uit te zoeken hoe ze hun werk op een andere, betere manier kunnen doen. Denk aan het uitbreiden van het takenpakket of aan het uitvoeren van competenties op een ander niveau (bijvoorbeeld van tactisch naar strategisch niveau).
• Werknemers moeten de tijd hebben of krijgen (tool) om feedback te verwerken en veranderingen op te nemen in hun dagelijks werk. Als er geen tijd is om kritiek te verwerken, gebeurt er ook niets mee.