Keuze van methode geeft richting aan coachingstraject

Gaan leidinggevende en werknemer een coachingstracject in, dan zijn er verschillende methoden die de leidinggevende kan toepassen. Het is niet aan te raden om tussendoor te wisselen van methode. Het is daarom belangrijk om direct een goede keuze te maken.

Er zijn drie veelvoorkomende methodes die leidinggevenden een kader bieden voor het coachingstraject. Vervolgens kan hij samen met de gecoachte werknemer het traject verder invullen en vormgeven. Welke van de onderstaande methodes het meest geschikt is, hangt af van de omstandigheden.

Oplossingsgericht coachen

Oplossingsgericht coachen is een heel concrete vorm van coaching (tools) en leidt relatief snel tot een oplossing. Oplossingsgericht coachen draait niet zozeer om problemen duiden, maar vooral om constructieve manieren vinden om met die problemen om te gaan. Het is een effectieve methode als een werknemer problemen heeft met zijn functioneren in de werksfeer. De leidinggevende kijkt met de werknemer naar de toekomst, helpt hemt zijn eigen hulpbronnen te ontwikkelen en onderzoekt welk deel van het toekomstbeeld al realiteit is en  op welke manier. Heeft de werknemer zelf dingen goed gedaan om dat te bereiken, dan kan hij  die aanpak volhouden of uitbreiden.

Assessmentcoaching

Deze coachingsmethode is erop gericht een werknemer voor te bereiden op een specifieke taak of gebeurtenis, oftewel de assessment (tool). Dit is een beoordeling van de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie of taak. Die bestaat bijvoorbeeld uit vragenlijsten, rollenspelen of gesprekken. Assessmentcoaching kan nuttig zijn als een werknemer een interne sollicitatieprocedure of outplacementtraject doorloopt waar een assessment bijhoort. Het doel is vooral het zelfvertrouwen en positief zelfbewustzijn van de werknemer helpen opbouwen, zodat hij het assessment goed doorloopt.

Systemisch coachen

Bij systemisch coachen kijkt de leidinggevende samen met de werknemer naar de oorzaken van het probleem. Bijvoorbeeld waarom de werknemer niet goed functioneert (tool) of waarom hij ontevreden is over zijn baan. De oorzaak kan liggen bij de werknemer zelf, maar net zo goed in de dieper liggende onderlinge verhoudingen in de organisatie, oftewel in het systeem.
Een systeem is het geheel van elementen en hun onderlinge verhoudingen waarin orde en structuur zijn aangebracht. De leidinggevende en de werknemer zullen dat systeem gaan doorgronden om achter de oorzaak te komen en bepalen hoe de werknemer in dat systeem functioneert. Dit is niet eenvoudig en vereist daarom ook van de leidinggevende kennis van zowel het systeem als van systemisch coachen.