Dwangsom voor negatieve uitlatingen na ontslag

Een werkgever die vindt dat een ex-werknemer zich niet aan een vaststellingsovereenkomst houdt, moet goed bedenken wat hij hiertegen gaat doen. Anders kan hij later bij een rechter het deksel op de neus krijgen.

Voor ontslag met wederzijds goedvinden sluiten de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst. Hierin staan afspraken over de beëindiging van het dienstverband. Als één van twee partijen ontdekt dat de andere partij de beëindigingsovereenkomst schendt, spreekt zij hem hierop aan en vordert eventueel een boete, zo nodig via de rechter. In een recente rechtszaak had een werkgever een andere methode toegepast.

Ex-werkgever benadert nieuwe werkgever en klant

Nadat de werkgever met wederzijds goedvinden afscheid had genomen van een werknemer, ontdekte hij dat de werknemer bij een nieuwe werkgever beschermde bedrijfsinformatie gebruikte. Ook deed hij zaken met klanten van zijn ex-werkgever. In de vaststellingsovereenkomst stonden onder meer een geheimhoudings-, relatie- en concurrentiebeding. De oud werkgever benaderde daarna de nieuwe werkgever en een zakelijke relatie. Hierbij zette hij vraagtekens bij hun rol en liet hij zich negatief uit over de werknemer. Zo gaf de werkgever aan dat de werknemer informatie had gestolen en dat meerdere klanten niet gecharmeerd waren van de werkwijze van de werknemer.

Werkgever mag recht niet in eigen hand nemen

In de vaststellingsovereenkomst (tool) was bepaald dat de werkgever en werknemer zich niet negatief over elkaar zouden uitlaten. De werknemer startte daarom een zaak. De werkgever stelde dat zijn uitlatingen feitelijk waren en niet te ver gingen, ook omdat de ex-werknemer afspraken had geschonden. Daarnaast stonden de gevolgen van de uitlatingen niet vast. Maar die punten vond de rechter niet relevant, want deze waren niet (contractueel) afgesproken. De werkgever had zich ‘onmiskenbaar’ negatief uitgelaten en had niet het recht in eigen hand mogen nemen. De rechter legde een verbod op op negatieve berichtgeving over de ex-werknemer, met een fikse dwangsom van € 20.000 voor elke nieuwe overtreding van dit verbod (tot een maximum van € 300.000).
Rechtbank Midden-Nederland, 4 oktober 2017, ECLI (verkort): 5062