Draagvlak binnen de organisatie nodig voor succesvol coachen

Wordt coaching toegepast voor situaties waarin het echt toegevoegde waarde heeft, dan is de belangrijkste stap naar succes al gezet. Een andere cruciale voorwaarde is dat de coaching voldoende draagvlak heeft binnen de organisatie.

Voor coaching (tools) zijn diverse zaken essentieel, zoals budget (tool) en tijd. Deze moeten meestal worden vrijgemaakt. Dit betekent dat de leidinggevende en de directie achter het coachingstraject moeten staan. Bovendien moeten de diverse managementlagen de toegevoegde waarde van coaching inzien. Dit geldt natuurlijk ook voor de werknemers op de werkvloer. Zij moeten deze vorm van begeleiding zien als een gangbare en positieve manier om het functioneren te verbeteren.

Coachen is geen statussymbool

Als werknemers coaching uitsluitend zien als een manier om disfunctioneren aan te pakken (tool), kunnen ze collega’s die worden gecoacht verkeerd benaderen. Ook zullen ze zelf niet graag gecoacht willen worden. Het tegenovergestelde is echter ook niet bevorderlijk. Als werknemers coaching zien als een statussymbool – bijvoorbeeld omdat ze zien dat vooral managers een persoonlijke coach krijgen toegewezen – zullen ze graag beginnen aan een traject, maar om de verkeerde redenen. Ze zijn dan niet echt gericht op het verbeteren van hun functioneren, maar vooral op hoe ze overkomen op anderen.

Coaching als dekmantel voor ontslag

Coaching wordt wel eens ingezet door organisaties om zich in te dekken of aan verplichtingen te voldoen. Denk aan situaties waarin de werkgever van een werknemer af wil, omdat hij meent dat de werknemer niet goed functioneert. Een coachingstraject kan dan aantonen dat de werkgever ‘alles heeft gedaan’ om de werknemer te helpen. Als het werkelijke doel ontslag is, zal een coachingstraject het functioneren echter vaak niet verbeteren, omdat dit eigenlijk niet de intentie van de werkgever is.