Wijzigingen ontslagrecht pas in 2016

De wijzigingen van het ontslagrecht gaan pas in vanaf 1 januari 2016. In het sociaal akkoord zijn wel enkele veranderingen opgenomen ten opzichte van het regeerakkoord. Zo blijft de preventieve ontslagtoets bestaan en bepaalt de reden van het ontslag of de werkgever naar het UWV of de kantonrechter moet stappen.

In het sociaal akkoord dat op donderdag 11 april werd gesloten zijn de plannen voor de hervorming van het ontslag weer drastisch veranderd. Hierover heeft u eerder kunnen lezen in het bericht ‘Maatregelen in het sociaal akkoord op een rij’. Als de plannen uit het sociaal akkoord doorgaan, blijft de preventieve ontslagtoets gewoon bestaan. In het regeerakkoord was nog afgesproken dat de preventieve ontslagtoets via de kantonrechter volgend jaar zou worden afgeschaft. Dit gaat niet door, maar er staan wel andere veranderingen voor het ontslagrecht op stapel die ingaan per 1 januari 2016.

Ontslag wegens disfunctioneren bij de rechter

De aanleiding voor het ontslag bepaalt per 1 januari 2016 de ontslagroute. Als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever kiezen voor ontslag via UWV. Gaat het om ontslag om persoonlijke redenen – denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren – of een verstoorde arbeidsrelatie, dan moet de werkgever naar de kantonrechter stappen. Nu kan de werkgever bij ontslag nog zelf kiezen van welke ontslagroute hij gebruikmaakt. Daarnaast blijft ontslag met wederzijds goedvinden ook gewoon mogelijk. De werknemer moet dan binnen twee weken schriftelijk instemmen met het ontslag.

Transitievergoeding is maximaal € 75.000

Is een werknemer twee jaar of langer in dienst, dan heeft hij recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar over de eerste tien jaren. Is een werknemer langer dan tien jaar in dienst geweest, dan krijgt hij voor de jaren die hij hierna gewerkt heeft een half maandsalaris per gewerkt jaar. Het transitiebudget bedraagt maximaal € 75.000, maar het is nog onduidelijk hoe die transitievergoeding precies moet worden ingezet.

Aanvullende ontslagvergoeding is mogelijk

Is het ontslag ernstig aan de werknemer te wijten, dan hoeft de werkgever hem geen transitiebudget mee te geven. Als het ontslag echter ernstig aan de werkgever is te wijten, kan de kantonrechter bepalen dat de werkgever de werknemer een aanvullende ontslagvergoeding moet meegeven. Het is nog niet duidelijk of de plannen uiteindelijk ook daadwerkelijk in deze vorm door zullen gaan. De plannen moeten eerst nog in een wetsvoorstel worden gegoten en vervolgens moeten de Tweede en Eerste Kamer er nog mee instemmen.