Bindingspremie vraagt om kritische blik OR

Het aanhoudende personeelstekort maakt het vervullen van openstaande vacatures voor veel werkgevers een flinke uitdaging. Dat leidt in de praktijk soms tot creatieve maatregelen om personeel aan te trekken én ook te behouden. Zulke maatregelen kunnen goed uitpakken, maar ook nadelige effecten hebben en vragen dus om aandacht van de OR.

Personeelstekorten hebben ingrijpende gevolgen voor veel organisaties. De zittende werknemers moeten de tekorten opvangen of compenseren, de werkdruk loopt daardoor op met op de langere termijn een stijgend ziekteverzuim, uitval of verloop tot gevolg. Ook kan het zijn dat ondernemers keuzes moeten gaan maken en niet alle voorgenomen plannen tot uitvoering kunnen brengen, met mogelijke omzetdaling, langere wachttijden of vermindering van de dienstverlening tot gevolg. Als het personeelstekort te lang aanhoudt, kan een organisatie dus in een vicieuze cirkel terechtkomen waar nog maar moeilijk verbetering in te brengen is. Zeker als het om ‘schaarse functies’ gaat, kunnen werkgevers nog wel eens creatief worden, in de hoop de plek zo snel mogelijk te kunnen vervullen. Een bindingspremie is zo'n maatregel die aantrekkelijk kan zijn, maar die zeker een kritische blik van de ondernemingsraad (OR) kan gebruiken. 

OR moet eerst instemmen met bindingspremie

Een bindingspremie kan helpen om het personeelstekort tegen te gaan. De werknemer spreekt dan met zijn nieuwe werkgever af dat hij voor minimaal een bepaalde periode in dienst zal blijven bij de organisatie. Na het volbrengen van deze periode ontvangt de werknemer dan een afgesproken vergoeding. De OR heeft instemmingsrecht bij het invoeren of wijzigen van zo'n regeling. Dat instemmingsrecht is geregeld in artikel 27, lid 1c van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

OR moet alternatieven voor bindingspremie onderzoeken 

Een OR die een instemmingsverzoek voor een maatregel als deze ontvangt, doet er goed aan om de achterban goed te peilen. Zo’n bindingsbonus kan een manier zijn om het personeelstekort te beperken, maar het kan ook tot scheve gezichten leiden bij overige werknemers. Een werknemer die geen ‘schaarse functie’ bekleedt, krijgt immers geen geld aangeboden voor zijn loyaliteit. Daarnaast kan het er ook toe leiden dat werknemers in dienst blijven om te voorkomen dat ze de premie moeten terugbetalen of mislopen (extrinsieke motivatie) en niet langer (intrinsiek) gemotiveerd zijn om hun functie uit te oefenen. Dat kan een negatief effect hebben op hun functioneren en de kwaliteit van hun prestaties. Het is daarom van belang dat de OR ook goed nadenkt over eventuele alternatieven om het personeelstekort te beperken. De OR kan deze alternatieven via het initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR) presenteren aan de bestuurder. Zo kan de OR bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort (verdiepingsartikel).