Adviesrecht OR: het beëindigen van werkzaamheden

Een bestuurder moet de ondernemingsraad (OR) om advies vragen bij een belangrijke beëindiging van bepaalde werkzaamheden. Dat is al snel het geval als deze beëindiging doorwerkt op overige werkzaamheden of leidt tot meerdere ontslagen.

De bestuurder moet de OR om advies vragen als hij de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk onderdeel daarvan wil beëindigen (artikel 25, lid 1c van de Wet op de ondernemingsraden, WOR). Het beëindigen van een deel van de activiteiten van de organisatie leidt namelijk vaak tot boventalligheid, met gedwongen ontslagen tot gevolg. Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever twintig werknemers of meer ontslaat. De bestuurder moet zich dan ook nog houden aan de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) (infographic). Hierin staat onder andere dat hij de vakbonden moet informeren over zijn plannen. In de ontslagaanvraag bij het UWV moet de bestuurder bovendien kunnen aantonen dat er bedrijfseconomische redenen zijn om werknemers te ontslaan en - bij collectief ontslag - dat de OR daarover advies heeft uitgebracht.

OR kan adviseren over alternatieven voor ontslag

Bij de adviesaanvraag moet de OR kritisch kijken naar wat de reorganisatieplannen van de bestuurder precies inhouden en welke gevolgen zij (kunnen) hebben voor de werknemers en de organisatie. In veel gevallen is omzetverlies de reden om te reorganiseren. Welke opties heeft de bestuurder in dat geval allemaal onderzocht? Zijn er bijvoorbeeld mogelijkheden om de bedrijfsprocessen efficiënter in te richten? Kan de organisatie de omzet verhogen met andere afzetkanalen? Maakt zij optimaal gebruik van beschikbare subsidies? De OR kan de bestuurder adviseren over alternatieven voor ontslag (artikel). Denk aan efficiëntere bedrijfsprocessen, een andere prijsstelling, het benutten van subsidiemogelijkheden of bijvoorbeeld een vacaturestop.

OR kan voorwaarde aan advies hangen

Zijn gedwongen ontslagen onvermijdelijk, dan is het van belang dat er een goed sociaal plan komt, waarin de bestuurder vastlegt hoe hij de nadelige gevolgen voor werknemers opvangt. De bestuurder stelt een sociaal plan op in overleg met de vakbonden. Is er geen cao van toepassing voor de organisatie en zijn vakbonden nauwelijks vertegenwoordigd via de werknemers, dan is het raadzaam dat de bestuurder in overleg met de OR een sociaal plan opstelt (artikel). Als stok achter de deur kan de OR bij zijn advies als voorwaarde stellen dat hij de OR betrekt bij het opstellen van een sociaal plan.

Aandachtspunten voor de OR

De impact op werknemers is vaak enorm als een organisatie besluit om met bepaalde werkzaamheden te stoppen. De OR heeft als taak de werknemersbelangen en de organisatiebelangen goed tegen elkaar af te wegen. Daarbij moet de OR op een aantal punten letten:

• Wat zijn de bedrijfseconomische gevolgen? Hoe zien het ondernemingsplan en financieel meerjarenplan eruit? Wat zijn de mogelijke financiële risico’s? De OR mag op basis van artikel 16 WOR een externe adviseur inschakelen.
• Vergaande beslissingen veroorzaken onrust en creëren meer belangstelling dan normaal voor het OR-werk. De OR moet duidelijk communiceren naar de werknemers en hen de ruimte te geven hun betrokkenheid te uiten.
• De OR kan bij besluiten die kunnen leiden tot collectief ontslag een samenwerking aangaan met vakbonden.