Tussentijds opzegbeding is niet áltijd gunstig
Een tijdelijk contract is alleen op te zeggen als de werkgever en werknemer een tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen. Of zo’n contractuele bepaling wenselijk is, verschilt per situatie.
Het kan voorkomen dat een werkgever of werknemer een tijdelijk contract voortijdig wil beëindigen. Dit is in principe alleen mogelijk als er in de arbeidsovereenkomst of cao een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Dit beding luidt bijvoorbeeld: ‘Zowel de werkgever als de werknemer kan deze arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn’. De werkgever moet voor de beëindiging wel langs UWV of de kantonrechter. Ontbreekt het beding, dan kunnen de werkgever en werknemer in overleg uit elkaar gaan of naar de rechter stappen, maar opzeggen is niet mogelijk.
Schadeplichtig bij onrechtmatige opzegging
Een opzegbeding heeft zowel positieve als negatieve effecten. Als de werknemer over schaarse kwaliteiten beschikt of voor een belangrijk project wordt ingezet, kan de werkgever proberen een tussentijds opzegbeding achterwege te laten. Een werknemer beschikt dan niet over de optie om zomaar voortijdig te vertrekken. Er kan daarbij wel sprake zijn van schijnzekerheid, want als de werknemer weg wil, is het voortzetten van de samenwerking niet aan te raden. Maar, de werknemer is bij een opzegging dan wel schadeplichtig. Andersom is dit ook het geval. Bij een onrechtmatige opzegging van de werkgever kan de werknemer een schadevergoeding vorderen.
Geen WW bij tussentijds einde zonder opzegbeding
Sinds 1 januari 2016 geldt de Verzamelwet SZW 2016. Die maakt het voor werknemers minder aantrekkelijk om in te stemmen met een tussentijdse beëindiging. In de wet is namelijk geregeld dat een tijdelijke werknemer wiens contract zonder tussentijds opzegbeding met wederzijds goedvinden (tool) is beëindigd, geen recht heeft op een uitkering tot de oorspronkelijke einddatum van zijn contract. Zonder instemming heeft hij immers recht op loon tot die einddatum.