Rechtsvermoeden bij min/max-contract?

Onder bepaalde omstandigheden mag een werknemer met een min/max-contract een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Hij krijgt daardoor recht op loon voor een hoger aantal uren per maand. Dat oordeelde Hof Den Haag in een recente rechtszaak.

Als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren ziek wordt, is er geen twijfel over het aantal uren dat uw onderneming aan hem moet doorbetalen. Bij werknemers die geen vast aantal uren werken – zoals oproepkrachten – kan hier wel discussie over ontstaan. Een werknemer kan in zo’n geval een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW). Dit houdt in dat werknemers na drie maanden recht kunnen hebben op een maandloon dat gelijk is aan het gemiddelde van hun werkelijke uren in de voorgaande drie maanden.

Garantie-uren doorslaggevend bij min/max-contract?

Als een werknemer een min/max-contract heeft, heeft uw onderneming met hem een minimaal aantal uren per week, maand of jaar afgesproken. Deze zogenoemde garantie-uren moet u sowieso uitbetalen. De vraag die het gerechtshof van Den Haag onlangs beantwoordde, is of werknemers die een min/max-contract hebben ook een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en dus recht kunnen hebben op loon over meer uren dan alleen de garantie-uren.

Meer garantie-uren met behoud van flexibiliteit

In deze zaak ging het om een werknemer met een min/max-contract voor minimaal vijf en maximaal 40 uur per week. Hij werkte al een behoorlijke periode ongeveer 35 uur per week en vond dan ook dat het minimum van vijf uur niet langer reëel was. Het hof was het met de werknemer eens en stelde het minimum bij naar twintig uur per week op basis van goed werkgeverschap en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De werknemer kreeg dus recht op meer uren, maar de werkgever hield wel een deel van de flexibiliteit waarvoor het min/max-contract bedoeld was.
Gerechtshof Den Haag, 29 oktober 2013, ECLI (verkort): 3943