Instemming en advies van de PVT

Hoewel een personeelsvertegenwoordiging (PVT) aanzienlijk minder bevoegdheden heeft dan de OR, heeft de PVT nog steeds een aantal belangrijke medezeggenschapswapens tot haar beschikking. Zo kan de PVT te allen tijde een beroep doen op het overleg- en informatierecht. De belangrijkste bevoegdheden voor de PVT zijn toch wel het instemmings- en adviesrecht. Kent u de spelregels?

Uw PVT heeft recht op instemming als de bestuurder een regeling wil opstellen, wijzigen of intrekken die betrekking heeft op de werktijden van werknemers, de arbeidsomstandigheden of het ziekteverzuim. Er gelden dan dezelfde regels als bij een OR. Zo moet de bestuurder uw PVT schriftelijk om instemming vragen. Ook is uw bestuurder verplicht om met uw PVT overleg te voeren over het voorgenomen besluit vóór u uw instemming verleent (dit geldt ook bij het adviesrecht). Stemt u niet in, dan kan de bestuurder het besluit alleen doorvoeren als hij vervangende toestemming krijgt van de kantonrechter. Ook kunt u de nietigheid van het besluit inroepen als de bestuurder het besluit doorzet zonder uw instemming.

De kracht van het adviesrecht

Net als de OR kan een PVT via het adviesrecht de bestuurder dwingen om een adviesplichtig besluit te onderbouwen met goede argumenten. Ook moet de bestuurder duidelijk aangeven waarom hij dat besluit wil nemen. Verder kunt u uw bestuurder in uw advies wijzen op alternatieven. Op die manier kunt u de gevolgen voor de werknemers beperken of zelfs verbeteren. In tegenstelling tot het instemmingsrecht kan de PVT bij het adviesrecht geen beroep doen op de verplichte opschortingstermijn als de ondernemer het advies niet overneemt.

Het zwakke adviesrecht van de PVT

Bij de PVT, die haar adviesrechten volledig moet ontlenen aan de bepalingen in de WOR, is er altijd sprake van een zwak adviesrecht. Er is geen mogelijkheid om een van het advies afwijkend besluit voor te leggen aan de rechter. Dat kan overigens wel als de bestuurder ten onrechte geen advies vraagt. De adviesplichtigheid van besluiten geldt als het voorgenomen besluit voor ten minste een kwart van het personeel gevolgen heeft op het vlak van:

• ontslag;
• belangrijke verandering van de arbeid;
• belangrijke verandering van de arbeidsvoorwaarden.