Regels beloningstransparantie gepubliceerd
Het conceptvoorstel voor de ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ is gepubliceerd. Het wetsvoorstel moet gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid bevorderen.
Het wetsvoorstel vloeit voort uit de in 2023 aangenomen Europese richtlijn over beloningstransparantie (artikel), die de EU-lidstaten uiterlijk op 7 juni 2026 moeten hebben omgezet in nationale wetgeving. Doel van het wetsvoorstel is om gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen. Want ook al hebben mannen en vrouwen recht op gelijke beloning voor gelijk werk, in de praktijk verdienen mannen gemiddeld nog altijd meer dan vrouwen.
Werk van gelijke waarde vaststellen
Het wetsvoorstel verplicht álle werkgevers om te beschikken over loonstructuren: loonsystemen of andere methoden om de waarde van werk te beoordelen. Werkgevers moeten die loonstructuren inrichten op basis van objectieve, genderneutrale criteria, die in elk geval de volgende vier factoren bevatten: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden (al moeten ook alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie worden meegenomen). Op basis van de loonstructuren kunnen werkgevers werk van gelijke waarde vaststellen, zelfs als het om hele verschillende functies gaat. Wanneer werk gelijk(waardig) is, is in de praktijk soms voer voor discussie.
Niet vragen naar eerder verdiend salaris
Daarnaast moeten werkgevers in sollicitatieprocedures vóór de loononderhandelingen informatie geven over het aanvangssalaris van de functie of de bandbreedte ervan. Ook mogen ze sollicitanten niet meer vragen naar de hoogte van eerder verdiende salarissen.
Werknemers krijgen recht op ‘gemakkelijke toegang’ tot de criteria die de werkgever gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus (bijvoorbeeld salarisschalen) en de loonontwikkeling van werknemers (bijvoorbeeld individuele ontwikkeling of ervaringsjaren). Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn uitgezonderd van de verplichting om toegang te geven tot de criteria voor de loonontwikkeling. Ook krijgt een werknemer op aanvraag toegang tot informatie over zijn beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Dat maakt vergelijken mogelijk. De meeste verplichtingen zijn ook van toepassing op uitzendkrachten, voor zowel de uitlener als de inlener.
Bewijslast ligt bij werkgever
Het wetsvoorstel verbetert ook de rechtsbescherming van werknemers. Voert een werknemer in een rechtszaak feiten aan die een direct of indirect onderscheid in beloning doen vermoeden, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat hiervan geen sprake is (omgekeerde bewijslast). Om de rechtstoegang zo laagdrempelig mogelijk te maken voor werknemers, kan een rechter een ‘winnende’ werkgever veroordelen in de kosten van de procedure, als hij vindt dat de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te stellen.
Loonkloof binnen half jaar dichten
Tot slot verplicht het wetsvoorstel werkgevers met minimaal 100 werknemers om periodiek te rapporteren over de beloningsverschillen in de organisatie, inclusief de beloning van ingeleende uitzendkrachten. Als er een beloningsverschil van hoger dan 5% is en hiervoor geen objectieve en genderneutrale verklaring is, moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren en de loonkloof binnen zes maanden dichten. Werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten iedere drie jaar rapporteren bij een nog aan te wijzen monitoringsinstantie, werkgevers met 250 werknemers of meer jaarlijks. Ook het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met 150 werknemers of meer uiterlijk 7 juni 2027 voor het eerst rapporteren en die met 100 tot 150 werknemers uiterlijk 7 juni 2031.
Arbeidsinspectie kan boetes opleggen
De Arbeidsinspectie krijgt een toezichthoudende en handhavende rol en kan bij het niet naleven van de regels boetes opleggen tot maximaal € 10.300 (bedrag 2024), afhankelijk van de overtreding. De geplande ingangsdatum van het wetsvoorstel is 7 juni 2026. Belangstellenden kunnen tot en met 7 mei 2025 reageren op de internetconsultatie. Het ministerie van SZW werkt de komende periode samen met sociale partners aan voorlichting en hulpmiddelen voor werkgevers.