Opletten bij intelligentie- en persoonlijkheidstesten
Intelligentietesten en persoonlijkheidstesten voor personeelsselectie vormen een risico voor inclusie en gelijke behandeling, blijkt uit een onderzoek voor werkgeversorganisatie AWVN. En dat terwijl die testen juist ook worden ingezet voor objectieve selectie.
AWVN vroeg zich af of intelligentietesten (ook wel: capaciteitentesten) en persoonlijkheidstesten (ook wel: psychologische testen) aan te bevelen zijn in selectie- en promotieprocedures als een werkgever streeft naar een inclusieve organisatie. Dus een organisatie waar iedereen ertoe doet en van waarde is, ongeacht verschillen. Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) is met de vraag aan de slag gegaan en heeft in een verkennend onderzoek (pdf) meer dan 90 studies bekeken. De conclusie hieruit luidt dat werkgevers die streven naar inclusie, er goed aan doen om voorzichtig te zijn met de inzet van intelligentie- en persoonlijkheidstesten als onderdeel van assessments.
Geen eerlijke vergelijking tussen kandidaten
Bepaalde groepen mensen scoren gemiddeld minder op deze testen door de manier waarop ze zijn vormgegeven. Het gaat bijvoorbeeld om neurodivergente mensen (artikel): mensen bij wie het brein anders werkt dan het meest voorkomende neurotype, zoals mensen met dyslexie, dyscalculie, ADHD of autisme. Zij worden benadeeld als in een test niet-neurodivergente mensen als meest wenselijk worden gezien.
Een ander punt is dat de testen vanuit een bepaalde culturele context zijn ontwikkeld. Dat kan voor kandidaten met een andere culturele achtergrond leiden tot minder betrouwbare scores en dus kleinere kans op een baan of promotie. Taalbegrip is ook relevant; als de moedertaal van de kandidaat en de taal van de intelligentietest niet overeenkomen, loopt deze kandidaat meer risico op een mindere score en wordt het intelligentieniveau niet eerlijk vergeleken. De onderzoekers van KIS benadrukken wel dat het om een eerste verkenning gaat en dat er meer onderzoek nodig is.
Toekomstige werkprestatie voorspellen
Het onderzoek heeft veel losgemaakt. Onder meer op NU.nl en LinkedIn stroomden de reacties binnen. Sommige mensen herkennen zich in de resultaten, andere vinden het onderzoek eenzijdig en wijzen juist op de voordelen van testen en vragenlijsten. Een andere kant is bijvoorbeeld dat een intelligentietest een relatief effectief selectiemiddel (artikel) is om de toekomstige werkprestaties te voorspellen. Wel verschilt de waarde ervan per functie en zijn er betere voorspellers, zoals het gestructureerde interview (artikel) en praktijkopdrachten.
Wetenschappers en assessmentbureaus zijn al langer bekend met de risico’s op het gebied van diversiteit en inclusie (artikel) en proberen deze in assessments tegen te gaan door instrumenten te onderzoeken op mogelijk verschillende resultaten tussen groepen mensen. Werkgevers doen er goed aan om hiernaar te informeren en assessments te gebruiken die bestaan uit verschillende onderdelen (artikel) waarmee functierelevante kwaliteiten van kandidaten in kaart worden gebracht.