Tweemaal ontslag wegens nevenwerkzaamheden

Sinds 1 augustus 2022 is het voor werkgevers moeilijker geworden om nevenwerk van werknemers te verbieden. Om te kunnen bepalen of een verbod toegestaan is, helpt het als werknemers eerlijk zijn over nevenwerk. In twee zaken waren de werknemers dat niet.

Als een werkgever een werknemer wil verbieden om werkzaamheden voor een ander of eigen bedrijf te verrichten (artikel), heeft hij een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ nodig. Voorbeelden hiervan zijn de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet uitputtend. Omdat het vooraf niet altijd duidelijk is of er zo’n grond zal zijn, hoeft deze niet in een nevenwerkzaamhedenbeding te staan om er een beroep op te kunnen doen. Om te kunnen bepalen of er een grond is voor een verbod op nevenwerk, mag een werkgever verwachten dat een werknemer open en transparant is over zijn nevenwerk.

Geen objectieve rechtvaardigingsgrond

Een fulltime werkneemster bij een ICT-dienstverlener werd op staande voet ontslagen (tool) omdat ze het nevenwerkzaamhedenbeding (tool) had geschonden. De werkneemster was namelijk zomaar een arbeidsovereenkomst van 16 uur per week aangegaan bij een andere werkgever. Bovendien had ze dit werk verricht terwijl ze arbeidsongeschikt was en daarmee haar herstel belemmerd. Volgens de werkneemster was er geen dringende reden voor ontslag, omdat haar werkgever geen geldige grond had om het nevenwerk te verbieden.

Risico op overtreden Arbeidstijdenwet

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever die wél had en dat de werkneemster daarom toestemming had moeten vragen. Door het nevenwerk bestond namelijk het risico op overtreding van de Arbeidstijdenwet (infographic). Het voorkomen van deze overtreding rechtvaardigt een nevenwerkverbod.
Verder had de werkneemster haar re-integratieplichten geschonden door de bedrijfsarts niet te informeren over haar nevenwerk. Omdat ze op grond van haar contract verplicht was om haar werkgever te informeren over haar nevenwerk en ze ernstig verwijtbaar had gehandeld door ook de bedrijfsarts in het ongewisse te laten, was er sprake van een dringende reden voor ontslag.
Rechtbank Den Haag, 23 december 2024, ECLI (verkort): 21917

Werknemer ontkende nevenwerk

In een andere zaak ging het niet om de vraag of de werkgever een geldige grond had om nevenwerk te verbieden, maar om het feit dat de werknemer het nevenwerk verzweeg én onder werktijd uitvoerde. De werknemer moest volgens de cao zijn werkgever wel informeren. Op een gegeven moment ontving de werkgever signalen over het nevenwerk. De werknemer ontkende meermaals, maar gaf uiteindelijk toch toe dat hij eigenaar was van een uitzendbureau. Hiervoor ontving hij een waarschuwing. Als de werkgever zou constateren dat de werknemer onder werktijd nevenwerk bleef uitvoeren zonder dit te melden, zou ontslag op staande voet volgen.

Werkgever schakelde bedrijfsrecherchebureau in

Omdat de werkgever opnieuw signalen ontving, schakelde hij een bedrijfsrecherchebureau in (artikel), dat de vermoedens bevestigde. De werkgever wilde toen de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege verwijtbaar handelen (artikel). De rechter oordeelde dat de werknemer, door de expliciete waarschuwing van zijn werkgever in de wind te slaan, zelfs ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werknemer verloor dan ook zijn baan én recht op een transitievergoeding.
Rechtbank Gelderland, 8 november 2024, ECLI (verkort): 9090